Cassa integrazione ordinaria con causale COVID-19 al capolinea

A partire dal 30 giugno 2021 non sarà più possibile per i datori di lavoro accedere alla cassa integrazione con causale COVID-19, pertanto dal 1 luglio per ridurre o sospendere l’attività produttiva sarà ammesso il ricorso alla CIG ordinaria o straordinaria agevolata con l’esonero dal pagamento del contributo addizionale fino al 31 dicembre 201 e sempre a condizione che non vengano effettuati licenziamenti individuali e collettivi.

Di conseguenza per le imprese che rientrano nel campo di applicazione della CIGO sarà necessario far ricorso alla casistica ed alle procedure del D.l.vo n. 148/2015, con la sola eccezione del pagamento del contributo addizionale così come disciplinato dall’art. 40 comma 3, del D.l.vo n.73/2021, pari rispettivamente al 9%, 12% e 15% sulla retribuzione che sarebbe dovuta al singolo lavoratore per le ore integrate, la cui entità è correlata alla fruizione, nel tempo, di ammortizzatori sociali entro il quinquennio mobile. Il decreto sostegni bis prescrive tra l’altro che tale esonero resterà valido ed operante fino al 31 dicembre 2021.

In considerazione di ciò, il comma 4 precisa altresì che per la durata dei predetti trattamenti di integrazione salariale fruiti entro il 31 dicembre 2021, ai datori di lavoro resterà preclusa la facoltà di avviare procedure di licenziamento collettivo (ferma restando la sospensione delle procedure avviate successivamente al 23 febbraio 2020) e di intimare licenziamenti per giustificato motivi oggettivo. Restano in ogni caso confermate le ipotesi eccezionali nelle quali sarà possibile derogare al predetto blocco dei licenziamenti, ossia: cambio appalto in ottemperanza alle clausole sociali dei CCNL, cessazione definitiva dell’attività d’impresa, fallimento, accordi collettivi aziendali di incentivo all’esodo.

Venendo ora ai requisiti per accedere al beneficio in questione, in via generale, si conferma, differentemente dal regime della cassa integrazione con causale Covid­-19, l’anzianità di lavoro presso l’unità produttiva e non quindi l’azienda, pari ad almeno 90 giorni di lavoro effettivo a prescindere dalla quantificazione oraria. Tale requisito è soggetto a deroga nei casi di eventi oggettivamente non evitabili.

Per gli ammortizzatori sociali figli della pandemia COVID-19 si è assistito con una certa prevalenza al pagamento diretto da parte delle aziende. Per il D.l.vo 148 /2015 invece  il principio generale enunciato dall’art. 7 è rappresentato dal pagamento da parte del datore di lavoro delle integrazioni salariali con applicazione dell’istituto del conguaglio.

Nel caso in cui l’azienda dichiari però di non essere in grado di anticipare il predetto trattamento, sarà l’INPS tenuto a pagare direttamente i lavoratori, a valle di accertamenti svolti nei confronti dell’impresa che versa in comprovate difficoltà finanziarie.

Con l’applicazione del D.l.vo 148/2015 si assiste alla reviviscenza delle causali sia per la CIGO e CIGS. Per le prime infatti occorre riferirsi all’art. 11 e precisamente a:
? Situazioni aziendali dovute ad eventi di natura transitoria e non imputabili all’impresa od ai lavoratori;
? Situazioni temporanee di mercato.

Per le causali CIGS, enucleate nell’art 21:
? Riorganizzazione aziendale, nel limite massimo di 24 mesi anche continuativi nel quinquennio mobile;
? Crisi aziendale;
? Contratti di solidarietà difensivi.

Da ultimo e concludendo la disamina condotta, anche la procedura sindacale cambia. La procedura semplificata prevista per il COVID-19, cede il passo a quella prescritta dall’art.14 D.l.vo 148 /2015. Il datore di lavoro pertanto ha l’obbligo di comunicare in via preventiva alla RSA o alla RSU le cause, l’entità, la durata e il numero dei lavoratori interessati dalla sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. Segue l’esame congiunto che dovrà essere esperito e concluso entro 25 giorni, ridotti a 10 nel caso di azienda che occupi fino a 50 dipendenti.

Il comma 4 del medesimo art.14 tuttavia deroga a tale previsione, nel caso di eventi oggettivamente non evitabili che non possono differire la sospensione o riduzione di orario: in tale ipotesi il datore di lavoro deve comunicare la durata prevedibile dell’intervento alle proprie rappresentanze interne o in mancanza, alle strutture territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Se la riduzione di orario supera le 16 ore settimanali, su richiesta delle parti, che deve avvenire entro 3 giorni si deve espletare l’esame congiunto. La procedura si deve esaurire entri i 5 giorni successivi a quello della richiesta.
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