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Trasferimento oltre 50 km e diritto alla Naspi

16 Agosto 2023

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Domanda molto frequente è quella sui limiti di chilometraggio in caso di trasferimento di una risorsa. Prima di spiegare come funziona il trasferimento del lavoratore di oltre 50 km, però, ricordiamo alcune regole generali della materia.

Il trasferimento di un lavoratore è innanzitutto previsto dall’articolo 2103 del Codice Civile. Si tratta, sostanzialmente, di uno spostamento del luogo di lavoro del dipendente definitivo e senza limiti di durata. Può riguardare un singolo lavoratore (c.d. trasferimento individuale) oppure più lavoratori (c.d. trasferimento collettivo).

Nel caso in cui il trasferimento venga disposto su esplicita richiesta del lavoratore stesso, non esistono particolari vincoli o condizioni di legittimità. Più complessa e frequente, invece, è l’ipotesi di trasferimento su iniziativa del datore di lavoro (unilateralmente o previo consenso del dipendente espresso nel contratto individuale).

Il datore di lavoro ha un’ampia discrezionalità nel decidere unilateralmente i trasferimenti individuali. L’art. 2103 c.c. sancisce però che la risorsa possa essere trasferita da un’unità produttiva a un’altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Si tratta, dunque, di formule generiche che lasciano al datore un ampio margine di decisione. Tuttavia, le ragioni addotte devono:

◾ sussistere al momento in cui il trasferimento viene deciso;

◾ essere oggettive e non determinate da mere valutazioni soggettive (come, ad esempio, quelle che possono giustificare l’applicazione di sanzioni disciplinari).

In caso di contenzioso in tribunale, il datore di lavoro sarà tenuto a documentarle.

Diversamente, in caso di trasferimento nell’ambito della stessa unità produttiva non è necessaria la sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. (Cass. 6 ottobre 2008 n. 24658; Trib. Aosta 10 febbraio 2016).  

La contrattazione collettiva, poi, può dettare condizioni di legittimità del trasferimento, con riferimento alla generalità dei dipendenti o ad alcune categorie di essi (ad esempio, individuate secondo classi di età); può inoltre prevedere che il trasferimento sia preceduto da un periodo di preavviso.

Non è prevista alcuna particolare forma in merito alla comunicazione, atteso che il datore può comunicare anche oralmente il trasferimento, salvo diversa previsione del contratto collettivo.

Il datore, inoltre, non è tenuto neppure a comunicare le comprovate ragioni tecniche e produttive che giustificano il trasferimento del lavoratore. Tuttavia, quando quest’ultimo lo richiede, il datore di lavoro deve provare l’esistenza e la fondatezza di tali ragioni.

A questo punto, giova ribadire che se il trasferimento è legittimo, il lavoratore non può rifiutarlo: in caso di rifiuto non motivato da ragioni valide il datore di lavoro può disporre il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. (Cass. 16 maggio 1997 n. 4389). Se invece il trasferimento è illegittimo, il rifuto è valido e l’eventuale licenziamento deve essere annullato. Inoltre, in caso di illegittimità del trasferimento, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per tutto il periodo in cui, rifiutando il trasferimento, è rimasto a disposizione del datore di lavoro senza essere riammesso in servizio presso la sede originaria.

Non è inusuale che il trasferimento venga usato come “arma” nei confronti del lavoratore: ad esempio, nei casi in cui non sussista una giusta causa per licenziare il lavoratore, il trasferimento viene usato impropriamente per indurre il lavoratore stesso ad abbandonare il proprio posto di lavoro. Proprio per questo motivo la normativa in merito ai trasferimenti dei lavoratori è molto stringente ed esistono meccanismi di tutela.

Ma in che modo il lavoratore può tutelarsi?

Il lavoratore può opporsi al trasferimento con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la propria volontà, entro 60 gg dalla ricezione della comunicazione. Tuttavia, il predetto atto diventa inefficace se, entro i successivi 180 gg, la risorsa non deposita ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione del giudice del lavoro oppure non comunica a controparte la propria richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

Ci sono casi particolari in cui il potere di autotutela del dipendente, e quindi il rifiuto a prendere posto nella nuova sede, sia lecito anche prima dell’intervento del Giudice del lavoro. Si pensi al caso di lavoratrici in gravidanza o persone in condizione di disabilità e i familiari che li assistono.

In riferimento a soggetti disabili e loro familiari, l’art. 33 della Legge n. 104 /1992 sancisce il diritto dei lavoratori a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio (in caso di handicap personale) o al domicilio della persona da assistere (in caso di assistenza ad un parente disabile). Per il trasferimento, inoltre, è necessario loro esplicito consenso, a meno che il datore di lavoro non riesca a dimostrare che il trasferimento è dovuto a esigenze indifferibili per l’organizzazione aziendale.

Veniamo quindi al dibattuto trasferimento oltre 50 km.

In primis è necessario specificare che, ove ovviamente sussistano comprovate ragioni tecniche, produttive o organizzative, la scelta aziendale di trasferire il proprio dipendente è insindacabile, a prescindere dalla distanza della nuova sede rispetto alla residenza. Il trasferimento risulta pertanto legittimo anche nel caso in cui superi il predetto chilometraggio.

L’Inps, tuttavia, ha chiarito che il dipendente che rifiuta un trasferimento di oltre 50 km dalla sua residenza o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici ha diritto a dimettersi per «giusta causa». (Inps, messaggio 26/01/2018 n. 369 e circolari 142/2012 e 142/2015)

Cosa significa? Significa che, pur essendo il trasferimento legittimo, il lavoratore può dimettersi e ottenere l’assegno di disoccupazione.

Una recente sentenza del tribunale di Torino, la n. 429 del 27.04.2023, è intervenuta in materia, analizzando il caso di una lavoratrice, dimessasi per giusta causa stante il trasferimento ad una unità produttiva distante oltre 50 km rispetto alla sua residenza, la quale ricorreva giudizialmente al fine di sentir accertato il suo diritto a percepire la NASPI a seguito delle citate dimissioni.

Nel costituirsi in giudizio l’INPS deduceva che, in caso di trasferimento ad una sede ad oltre 50 km dalla residenza del lavoratore, la NASPI è dovuta esclusivamente in caso di cessazione del rapporto per risoluzione consensuale; diversamente, in caso di dimissioni per giusta causa, è necessario che il dipendente provi che il trasferimento non sia sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il Tribunale di Torino si è espresso ritenendo che il trasferimento ad altra sede dell’azienda, distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore, configura una notevole variazione delle condizioni di lavoro e, come tale, rende involontaria la perdita dell’occupazione sia nel caso in cui il dipendente si dimetta sia nella diversa ipotesi in cui addivenga ad una risoluzione consensuale.

Per il Giudice, infatti, in questa ipotesi, l’adesione del lavoratore alla proposta risolutiva del datore è equiparata alle dimissioni per giusta causa come fosse intervenuta in presenza di una giusta causa di recesso. Secondo la sentenza, dunque, la decisione del lavoratore di dimettersi dopo aver subito un trasferimento di tale natura – a prescindere dalla legittimità o meno della scelta organizzativa datoriale – deve ritenersi una scelta imputabile a terzi, non volontaria.

In conclusione, in presenza di un trasferimento ad una sede che si trova a oltre 50 km dalla residenza del lavoratore, la NASPI per perdita involontaria del rapporto spetta tanto in caso di dimissioni quanto per risoluzione consensuale. Su tali presupposti, il Tribunale accoglie il ricorso della lavoratrice e riconosce il diritto della medesima a vedersi riconosciuta l’indennità di disoccupazione.

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