Le novità del Collegato Lavoro

In data 28 Dicembre 2024 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 303, la Legge 13 dicembre 2024 n. 203 collegata alla Manovra 2025 recante “Disposizioni in materia di lavoro” cd Collegato Lavoro, che entrerà in vigore il 12 gennaio 2025.

I 33 articoli del provvedimento, ancora in attesa di essere pubblicato in Gazzetta Ufficiale ai fini della piena effettività, introducono norme di semplificazione e regolazione, con particolare riferimento ai temi della disciplina dei contratti e delle conciliazioni telematiche, della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, dell’adempimento degli obblighi contributivi e degli ammortizzatori sociali.

Il Ddl Lavoro introduce una svolta radicale nel mondo del lavoro, fornendo norme di interpretazione autentica, integrando norme presenti e semplificando notevolmente le regole sulla somministrazione. L’obiettivo è chiaro: incentivare l’utilizzo di contratti flessibili e rendere il mercato del lavoro più dinamico, rispondendo così alle esigenze delle imprese. Tra le altre misure, si riportano di seguito quelle di maggiore interesse per gli impatti sui rapporti di lavoro e per gli operatori del settore della somministrazione.

Dimissioni per fatti concludenti (Art. 19 del  DDL)

Tra le norme simbolo del provvedimento c’è l’art. 19 del  DDL che aggiunge all’art. 26 del d. lgs 151 2015 il comma 7 bis secondo cui:  In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’INL, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente Articolo.

Il lavoratore può dimostrare, comunque, l’impossibilità di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Somministrazione di lavoro (art. 10 DDL).

La norma più discussa riguarda proprio la somministrazione di lavoro a tempo determinato. Da oggi, le aziende potranno utilizzare questi contratti senza le precedenti limitazioni. L’art 10 del DDL infatti, modifica l’art. 31, comma 1, D.Lgs. 81/2015, sopprimendo il termine temporale di vigenza fissato al 30 giugno 2025, in merito alla possibilità di inviare in missione presso l’azienda utilizzatrice, oltre i 24 mesi, i lavoratori assunti dall’Agenzia per il lavoro con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Va evidenziato che tale possibilità era già pacifica da tempo ed avallata anche in via di prassi amministrativa, secondo quanto chiarito dalla circolare del Ministero del lavoro n. 17/2018.

Tuttavia, dal 2020, nel periodo emergenziale Covid, il Legislatore aveva previsto l’inserimento di un termine di vigenza finale ( prorogato più volte fino al 30.06.2025), modificando in modo sostanziale la norma.

La modifica del comma 2 dell’art. 31 introduce ulteriori cambiamenti di rilievo. Vengono infatti esclusi – oltre quelli già previsti e normati- dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato di lavoratori (che non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei medesimi contratti) i casi in cui la somministrazione a tempo determinato sia riferita a lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato ovvero di categorie di lavoratori previsti dall’art. 23 D. Lgs. 81/2015. Viene di fatti eliminato il vulnus del diverso trattamento tra tempi determinati diretti ed in somministrazione, presente anche nella prima versione del Jobs Act.

Viene inserita un’altra importante novità nell’art. 34, comma 2, del D.Lgs 81/2015 prevedendo che in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati viene meno l’obbligo di causale del contratto a termine per ragioni di somministrazione, deducendo ovviamente in contratto il richiamo alla caratteristica soggettiva del lavoratore peraltro in logica coerenza anche con la disciplina dell’art.31, comma 2, che esclude tali fattispecie dal contingentamento. In particolare, dopo il primo periodo viene inserito il seguente: “Le condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’ articolo 2 del regolamento (UE) n.651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’articolo 31, comma 2, del presente decreto”.

Una novità di rilievo inerisce anche i fondi bilaterali del settore dalla somministrazione (Art.9DL). Sarà prevista la facoltà di utilizzare le risorse del Fondo bilaterale dei lavoratori somministrati senza vincoli di riparto tra le misure relative ai lavoratori assunti dalle agenzie di somministrazione (ApL) con contratto a termine e quelle relative ai lavoratori assunti dalle stesse a tempo indeterminato.

Durata del periodo di prova (art. 13 DDL)

L’art. 13 introduce un criterio univoco per la determinazione dei periodi di prova inserendo, dopo il primo periodo dell’art. 7, comma 2, D. Lgs. 27 giugno 2022 n. 104, due ulteriori periodi: “Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

In pratica: un giorno di effettiva prestazione ogni quindici di giorni di calendario decorrenti dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

Attività stagionali (art. 11 DDL)

l’art. 11 introduce una norma di interpretazione autentica dell’art. 21 c. 2 D.Lgs 81/2015 che amplia il perimetro delle attività stagionali includendo (oltre quanto già previsto dal D.P.R. 1525/1963), anche “le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge …”.

Trattandosi di norma di interpretazione autentica ha efficacia retroattiva, applicandosi quindi, anche ai rapporti di lavoro instaurati prima della sua entrata in vigore.

Comunicazione Lavoro agile ( Art. 14 DDL)

L’articolo 14 rubricato “Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile” dispone come la comunicazione di attivazione dello smart working dovrà essere effettuata “entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile».

Apprendistato (Artt. 15, 16 e 18  DDL)

Gli artt. 15, 16 e 18 del nuovo decreto novellano l’art. 43, comma 9, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di apprendistato introducendo le seguenti novità:

⚖️ le risorse destinate annualmente al solo apprendistato professionalizzante sono estese a tutte le tipologie di apprendistato (Art.15 DDL);

⚖️ dopo il conseguimento della qualifica o del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione (Apprendistato di 1°livello), diventa possibile la trasformazione dello stesso, sempre fermo restando l’aggiornamento del piano formativo, oltre che in:

1. apprendistato professionalizzante al fine di conseguire una qualificazione professionale ai fini contrattuali fermo restando che esso:

– dipende dai profili professionali stabiliti per il settore di riferimento come da inquadramento disciplinato nei contratti collettivi.

– è ammesso per i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 anni se l’aspirante apprendista è in possesso di una qualifica professionale), oppure anche per coloro che, superati i 29 anni, siano destinatari di mobilità o di trattamenti di disoccupazione,

– la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può superare quella individuata dalla contrattazione nazionale collettiva;

anche in:

2. apprendistato di alta formazione e ricerca (Apprendistato di 3° livello), tenendo presente:

– che vanno rispettati i vincoli di durata e le finalità stabilite ai sensi dell’art.45 del D. Lgs. n. 81/2015 e rispettando i requisiti dei titoli di studio necessari per l’accesso ai percorsi.(Art.18 DDL).

Conciliazione in materia di lavoro (Art. 20 DDL).

I procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.

Cassa integrazione e redditi da lavoro (Art. 6 DDL)

Un’altra misura introdotta dal Ddl Lavoro riguarda le regole sulla compatibilità tra cassa integrazione e redditi derivanti da lavoro autonomo o dipendente. Con la nuova normativa, il lavoratore perde il diritto alla CIG solo per le giornate di effettiva prestazione lavorativa, anziché per l’intera durata del contratto a termine. Tuttavia, è obbligatorio comunicare all’INPS l’attività lavorativa svolta. In caso di mancata comunicazione, decade completamente dal diritto alla cassa integrazione.

Contratti misti (Art. 17 DDL)

Una delle novità più rilevanti del DDL è appunto l’introduzione della nuova tipologia contrattuale del contratto misto per la quale viene meno la causa ostativa prevista dal comma 57, lettera d-bis della legge n. 190/2014, che esclude il regime fiscale forfettario in favore delle persone fisiche che svolgono, in prevalenza la loro attività di lavoro autonoma nei confronti di datori di lavoro con i quali sono in corso rapporti di lavoro.

Con il contratto misto dunque il lavoratore potrà così accedere al regime forfettario per il reddito di lavoro autonomo (oggi vietato), pagando quindi il 15% di tasse (anche l’azienda avrà minori costi retributivi e contributivi).

Il contratto misto viene introdotto in due versioni. La prima riguarda i professionisti iscritti in albi o registri e i datori di lavoro che occupano più di 250 dipendenti. L’accesso al regime forfetario è consentito in caso di contestuale assunzione con stipula di un contratto part-time e indeterminato, con un orario tra il 40 e 50% del tempo pieno previsto dal Ccnl applicato in azienda. I professionisti senza iscrizione ad albo o registro potranno invece accedere al regime forfetario in caso di contestuale rapporto di lavoro dipendente, nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previste in uno specifico accordo aziendale sottoscritto ai sensi dell’art. 8 del dl n. 138/2011 (c.d. accordo di prossimità). Questa forma contrattuale consente di lavorare come dipendenti part-time al 40-50% per lo stesso committente principale dell’attività professionale.

Il contratto misto (comma 3) deve essere obbligatoriamente certificato da uno degli organi previsti dall’art. 76 del decreto legislativo n. 276/2003 (commissione di certificazione istituita presso ogni Ispettorato territoriale del Lavoro, commissioni istituite presso le Università e le Fondazioni universitarie autorizzate, commissioni di certificazione presso gli ordini provinciali dei consulenti del lavoro, commissioni istituite presso gli Enti bilaterali previsti dai CCNL, ecc.): dall’atto deve risultare la non sovrapposizione delle ore e delle giornate dedicate alla prestazione di lavoro subordinato con quella autonoma o libero professionale.

Ulteriori novità sono previste in materia di salute e sicurezza sul lavoro, rateizzazione dei debiti contributivi, fondi bilaterali e sospensione dei termini degli adempimenti per liberi professionisti.