Header_news

TRASPARENZA NEI CONTRATTI DI LAVORO: TUTTE LE REGOLE IN VIGORE DA AGOSTO

10 Agosto 2022

Share

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 che, in ottemperanza alla direttiva UE n. 1152/2019, introduce obblighi informativi a carico del datore di lavoro nonché “prescrizioni minime” a tutela dei lavoratori.

A CHI SI APPLICA
Il provvedimento è entrato in vigore il 13 agosto 2022 ma, per quanto compatibile, le nuove disposizioni vengono estese anche ai lavoratori assunti dal 1° agosto 2022. La nuova disciplina è applicata a diverse fattispecie contrattuali a partire dal lavoro subordinato, sino ai contratti atipici come le collaborazioni organizzate tramite piattaforma digitale, prestazioni occasionali, lavoro intermittente, somministrazione, lavoro domestico e marittimo. Oltre ai rapporti di lavoro autonomo e ad altre casistiche particolari, sono invece esclusi dal campo di applicazione del decreto i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive.

COSA COMUNICARE AL LAVORATORE
In base alle nuove disposizioni normative il datore di lavoro, pubblico e privato, è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

a) identità delle parti ivi, compresa quella dei co-datori;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, ovvero libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h) la durata del periodo di prova, se previsto;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore han diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Inoltre, una serie di ulteriori oneri di informazione preventiva, nei confronti dei lavoratori e dei sindacati, in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati – ad esempio, in ipotesi di strumenti di business intelligence utilizzati per l’assegnazione e la valutazione di incarichi e/o mansioni – che devono essere rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa o prima dell’utilizzo di tali sistemi.

COME E QUANDO COMUNICARE LE INFORMAZIONI
Il datore deve comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal decreto in formato cartaceo oppure elettronico. Le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. Si segnala, però, la seguente distinzione nell’adempimento degli oneri informativi previsti in carico al datore/committente:

? Per gli assunti dal 13 agosto 2022, l’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
– del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto
– della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Le informazioni non contenute in tali documenti devono essere, in ogni caso, fornite per iscritto al lavoratore entro 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Le informazioni di cui alle predette lettere g) i) l) m) q) e r), però, possono essere fornite al lavoratore entro trenta giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.  

? Per i lavoratori in organico al 1° agosto 2022 è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento solo su richiesta scritta del lavoratore entro 60 gg dalla stessa.

Il Decreto Trasparenza, inoltre, prevede l’adempimento dei nuovi obblighi informativi anche nel caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione. In tal caso, di fatto, al momento della cessazione del rapporto stesso, al lavoratore deve essere consegnata una dichiarazione scritta contenente le informazioni obbligatorie, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

DURATA MASSIMA DEL PERIODO DI PROVA
Nel Decreto trasparenza non mancano disposizioni che incidono su aspetti sostanziali del rapporto di lavoro. In particolare, è fissato in sei mesi il limite massimo del periodo di prova, fatte salve le ipotesi di durata inferiore previste dai contratti collettivi. Tale durata è prorogata automaticamente nel caso di infortunio, malattia, congedo di maternità e paternità obbligatori in misura corrispondente al periodo dell’assenza. 
È prevista una specifica in merito ai rapporti a termine: il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni assegnate al prestatore. In caso di rinnovo per l’espletamento dei medesimi compiti è espressamente preclusa la possibilità di inserire una nuova prova.

CUMULO DI IMPIEGHI
La novella legislativa stabilisce che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impeghi fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi o nella necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.

FORMAZIONE
Se i datori di lavoro sono tenuti ad erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, questa deve avvenire gratuitamente. La formazione, inoltre, deve essere svolta durante l’orario di lavoro e l’attività lavorativa andrà considerata come attività lavorativa.

TRANSIZIONE A FORME DI LAVORO PIÙ PREVEDIBILI, STABILI E SICURE
Il lavoratore che ha maturato un’anzianità di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato l’eventuale periodo di prova ha il diritto di richiedere, in forma scritta, che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, ove disponibili. Entro un mese dalla richiesta del lavoratore, il datore o il committente devono fornire risposta scritta motivata. Se il lavoratore riceve risposte negativa, può presentare nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente richiesta. Se la risposta dovesse essere sempre negativa, le imprese che occupano fino a 50 dipendenti possono fornirla in forma orale.

SANZIONI
In caso di denuncia da parte del lavoratore del mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi previsti dal decreto legislativo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro applica la sanzione amministrativa pecuniaria che va da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

SGB Identity Magazine | Maggio 2024

lunedì, 6 Maggio 2024

Vi presentiamo il quarto numero del nostro SGB Identity Magazine, un viaggio immersivo nel mondo delle opportunità e dell’innovazione nel settore delle risorse umane.
SGB Humangest: Il CLUB 30 – Quarta edizione

lunedì, 22 Aprile 2024

Quattro anni di innovazione, di progetti volti alla valorizzazione della professionalità delle nostre persone, al fine di sviluppare percorsi di crescita per i manager di domani.

Vuoi saperne di più?

Contattaci