Rinnovato il CCNL Metalmeccanica-Industria

Il 22 novembre 2025 Federmeccanica-Assistal e le Organizzazioni sindacali Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL Metalmeccanica Industria, scaduto a giugno 2024.

Il nuovo contratto collettivo avrà validità fino al 30 giugno 2028 e introduce rilevanti novità in materia di contratti a tempo determinato, somministrazione di lavoro e staff leasing, con particolare riferimento alla disciplina delle causali.

In materia di contratti a tempo determinato, il CCNL dà attuazione all’art. 19 del d.lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 48/2023 (c.d. Decreto Lavoro), convertito in L. 85/2023, che ha affidato espressamente alla contrattazione collettiva il compito di individuare le causali che consentono il superamento del limite dei dodici mesi di durata del rapporto. In questo solco, il CCNL metalmeccanico individua una serie di fattispecie nelle quali è ammessa l’apposizione del termine fino al limite massimo di ventiquattro mesi, legate sia a specifiche condizioni soggettive dei lavoratori (over 50, under 35 in particolari condizioni, lavoratori in CIGS o disoccupati di lungo periodo) sia a esigenze produttive temporanee, quali fiere, mostre, progetti a durata predeterminata o commesse temporanee.

Accanto alla tipizzazione delle causali, il contratto introduce un meccanismo di stabilizzazione occupazionale destinato a incidere in modo rilevante sull’utilizzo futuro del lavoro a termine. A partire dal 1° gennaio 2027, l’accesso alle causali contrattuali è infatti subordinato alla trasformazione a tempo indeterminato di almeno il 20% dei contratti a termine cessati nell’anno precedente, stipulati per le medesime ragioni di cui alle causali individuate dal CCNL, con esclusione dei rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Tale clausola si configura come strumento di riequilibrio tra flessibilità e stabilità, coerente con il ruolo riconosciuto dalla giurisprudenza alla contrattazione collettiva nella regolazione dell’uso del lavoro non standard.

Su questi aspetti tuttavia, il rinnovo contrattuale va comparato con le novità introdotte dal c.d. Collegato Lavoro (L. 13 dicembre 2024, n. 203), che ha previsto, per determinate categorie di lavoratori (lavoratori disoccupati da almeno sei mesi; lavoratori percettori di ammortizzatori sociali; lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati; lavoratori appartenenti a fasce di età considerate “deboli” sul mercato del lavoro: under 35 e over 50), che ritroviamo anche nelle causali tipizzate dal CCNL, un regime di acausalità legale per i contratti di somministrazione a termine di durata superiore a dodici mesi. In tali ipotesi, la legge esclude espressamente l’obbligo di causale, perseguendo finalità di inclusione lavorativa e di politica attiva del lavoro.

Ma in questa comparazione si configurerebbe un contrasto, poiché la legge, quale fonte primaria, prevalendo sulla contrattazione collettiva impedisce a quest’ultima di reintrodurre un obbligo di causale laddove la legge lo abbia escluso.

Ne deriva che, nelle medesime fattispecie individuate dal CCNL, il regime applicabile può variare a seconda dello strumento utilizzato: nel contratto a tempo determinato diretto, opera la causalità contrattuale individuata dal CCNL; nella somministrazione a termine, per le stesse categorie di lavoratori, opera invece l’acausalità ex lege prevista dal Collegato Lavoro, determinando così una potenziale tensione tra la causalità individuata dal CCNL e l’acausalità prevista dalla legge.

In questa prospettiva, l’obbligo di stabilizzazione del 20% andrebbe riletto in funzione dell’utilizzo effettivo delle causali contrattuali.

Da una primissima ricostruzione, pertanto e a parere di chi scrive, la mancata stabilizzazione del 20% vista sopra, che impatterà solo nel 2027, non dovrebbe essere preclusiva per poter mantenere contratti di somministrazione a tempo determinato con lavoratori svantaggiati anche oltre dodici mesi.

Questa lettura, che resta uno spunto riflessivo in attesa di eventuali circolari ministeriali o di una interpretazione autentica delle Parti, permetterebbe di conciliare la funzione delle causali contrattuali con le misure di favore introdotte dal Collegato Lavoro per le fasce più deboli nel caso di somministrazione, senza comprimere l’efficacia della disciplina legale.

Sul versante della somministrazione di lavoro e dello staff leasing, il CCNL introduce una previsione di particolare rilievo, stabilendo che, a partire dal 2026, il lavoratore che abbia svolto 48 mesi di missioni, anche non continuative, presso la medesima azienda utilizzatrice maturi il diritto all’assunzione diretta a tempo indeterminato. Non rilevano, ai fini del computo, i periodi di missione a tempo indeterminato svolti fino al 31 dicembre 2025. A un’analisi più attenta, ciò che emerge non è tanto un vincolo alla durata dei contratti di somministrazione — vincolo che, del resto, la legge non prevede in termini assoluti — quanto piuttosto il diritto del lavoratore a essere stabilizzato alle dipendenze dell’azienda utilizzatrice, anche nel caso in cui sia già assunto a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro.

In questo quadro, la scelta diventa del lavoratore stesso, che può decidere se esercitare il diritto di stabilizzazione oppure continuare a operare sotto il contratto con l’agenzia. Nel caso in cui opti per la stabilizzazione, restano aperti i profili relativi ai tempi e alle modalità per concretizzarla. Su questi aspetti, il rinnovo del CCNL fornisce purtroppo solo indicazioni generali, lasciando uno spazio di incertezza che richiederà ulteriori chiarimenti o futuri orientamenti interpretativi da parte delle parti sociali o delle autorità competenti.

Le Parti abrogano infine, la precedente previsione che consentiva di raggiungere i 44 mesi, in cumulo e come sommatoria di contratti a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore. Superando diverse interpretazioni intervenute sul punto, il limite di durata massima risulta ora fissato in 24 mesi (quindi in forza anche di più contratti) ai sensi e per gli effetti dell’art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015, che resta comunque derogabile da contratti collettivi territoriali o aziendali.

Ai fini del calcolo dei 24 mesi, per i soli stabilizzati, il computo dell’anzianità a nostro parere deve considerare quanto previsto dal Collegato lavoro – Legge 13 dicembre 2024, n. 203 in base al quale dal 12.01.2025 data di entrata in vigore della predetta legge, il computo dei 24 mesi deve tener conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato successivi al 12.01.25, nonché dei periodi di missione a termine precedenti.