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PROSPETTIVE LEGALI 16 MAGGIO 2022

16 Maggio 2022

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Il principio di tempestività della contestazione disciplinare: quando la condotta configura un reato e legittimità del licenziamento in mancanza del codice disciplinare.

La Suprema Corte di Cassazione Sez. Lavoro con la pronuncia n. 12321 del 14 aprile 2022 ha rimarcato due importanti principi già espressi in diverse pronunce in ordine al principio di tempestività (o immediatezza) della contestazione disciplinare nell’ipotesi in cui il fatto contestato possa costituire reato e sulla legittimità del licenziamento in assenza di pubblicazione del codice disciplinare all’interno della bacheca aziendale.

Come è noto, la contestazione disciplinare al lavoratore dipendente va intimata rispettando il c.d. principio di tempestività, che impone al datore di lavoro di contestare nel più breve tempo possibile la condotta ritenuta non conforme ai dettami di legge/CCNL/codice disciplinare. Tale principio, espresso a più riprese dalla giurisprudenza, mira a tutelare il diritto alla difesa del lavoratore, il quale, decorso un lungo lasso di tempo fra la condotta e la contestazione, rischierebbe di non poter ricostruire adeguatamente i fatti ai fini della difesa. Inoltre, una contestazione tardiva, lederebbe il principio di affidamento del lavoratore, in base al quale, decorso un periodo di tempo lungo rispetto alla condotta contestata, potrebbe legittimamente indurre nel lavoratore la convinzione che la parte datoriale abbia tacitamente deciso di rinunciare all’esercizio del potere disciplinare. Tuttavia, è opportuno ricordare come il principio di immediatezza sia comunque un concetto relativo, nel senso che potrebbe ben essere ritenuta legittima una contestazione disciplinare emessa decorso un periodo di tempo consistente, ad esempio nell’ipotesi in cui il fatto contestato integri gli estremi di un illecito penale. Proprio sul punto, la succitata sentenza, ha confermato la legittimità di un licenziamento irrogato sulla base a una contestazione disciplinare su fatti avvenuti addirittura quattro anni prima. Nello specifico la pronuncia del giudice di legittimità afferma: “Quando il fatto che dà luogo a sanzione disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio della immediatezza della contestazione, non pregiudicato dall’intervallo di tempo necessario all’accertamento della condotta del lavoratore ed alle adeguate valutazioni di questa, non può considerarsi violato dal datore di lavoro il quale, avendo scelto ai fini di un corretto accertamento del fatto di attendere l’esito degli accertamenti svolti in sede penale, contesti l’addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti”. Nella fattispecie in esame, il datore di lavoro aveva intimato il licenziamento del lavoratore solo all’esito del giudizio penale di primo grado allorquando veniva accertato l’illecito penale del dipendente.

La medesima pronuncia ha poi espresso un ulteriore importante principio apparentemente in contrasto con il dettato normativo previsto dall’art. 7 comma 1 della legge n. 300/1970. Come è noto, il citato articolo, stabilisce che le norme disciplinari relative alle sanzioni, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile a tutti o pubblicate sulla intranet aziendale ovvero consegnate al lavoratore. Tuttavia, la citata pronuncia, richiamando l’orientamento giurisprudenziale granitico in base al quale la pubblicità del codice disciplinare non è necessaria qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, afferma la correttezza dell’operato della Corte di merito, che aveva già confermato la legittimità del licenziamento, in quanto: “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconducibili come tali senza necessità di specifica previsione”.

La sentenza, dunque, pur non rappresentando un unicum, conferma e solidifica un principio già espresso. Tuttavia, a maggior tutela del datore di lavoro, è sempre necessario applicare pedissequamente il dettato dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori portando a conoscenza dei lavoratori il codice disciplinare, magari prevedendo che la commissione di reati che possano danneggiare l’immagine della datrice o degli stakeholder costituisca una gravissima lesione del vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro con conseguente possibilità di recesso datoriale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

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