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Legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo del lavoratore che si rifiuti sistematicamente di eseguire prestazioni di lavoro straordinario

27 Aprile 2023

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La Corte di Cassazione, con l’ordinanza del 20 aprile 2023, n. 10623, ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato dal datore di lavoro al dipendente che aveva rifiutato sistematicamente di effettuare lavoro straordinario, creando disagi all’azienda. Nella fattispecie in esame, la Corte d’Appello territorialmente competente considerava legittimo il licenziamento (“convertito” dal giudice del reclamo da licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo) intimato ad un dipendente del settore metalmeccanico per non aver effettuato del lavoro straordinario per una settimana. Ciò, in violazione della direttiva aziendale con cui era stato stabilito l’aumento dell’orario di lavoro per ragioni produttive.

Per l’annullamento di tale decisione, proponeva ricorso alla Suprema Corte il lavoratore. Principalmente quest’ultimo lamentava la violazione della disciplina di legge e del CCNL metalmeccanica-industria in materia di lavoro straordinario, contestando, in particolare, l’interpretazione del CCNL nel senso di consentire alla società di disporre ad libitum delle prestazioni di lavoro straordinario nei confronti di un’indistinta platea di lavoratori, purché nel limite di ottanta ore annue, e rilevando come – diversamente da quanto ritenuto dai Giudici di merito – la richiesta datoriale di effettuazione di lavoro straordinario necessitasse, in applicazione delle disposizioni collettive, il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, sia sotto il profilo dell’informazione delle stesse che dell’acquisizione del relativo assenso preventivo. La Suprema Corte ha ritenuto infondata tale doglianza, rilevando preliminarmente che l’art. 5, D. lgs. n. 66 del 2003 rimette espressamente alle parti collettive la regolamentazione dei limiti del ricorso al lavoro straordinario.

Ebbene, con riguardo al capo di specie, dalla lettura della previsione collettiva di riferimento doveva dedursi la correttezza della interpretazione della Corte di merito circa la possibilità per la parte datoriale di richiedere al lavoratore prestazioni di lavoro straordinario nei limiti della c.d. quota esente, senza preventiva consultazione o informazione alle organizzazioni sindacali nel rispetto dei limiti di due ore giornaliere e otto ore settimanali e con un preavviso di almeno 24 ore.

Il Collegio, affermata la legittimità, alla stregua della previsione collettiva, della richiesta di effettuazione dello straordinario, ha, altresì, osservato che sarebbe stato onere del lavoratore provare di avere opposto il proprio rifiuto in ragione delle ore di lavoro straordinario già effettuate in misura pari o superiore alla quota cd esente laddove la prova orale aveva evidenziato la sistematica mancata prestazione di lavoro straordinario da parte del ricorrente.

Lamentava, inoltre, il ricorrente, l’insussistenza della recidiva disciplinare al medesimo contestata e, comunque, l’ascrivibilita della propria condotta tra le ipotesi sanzionate dal contratto collettivo con una mera misura conservativa, e non con il licenziamento.

Quanto, a questi ulteriori motivi di ricorso, la Corte li ha reputati parimenti inaccoglibili, ritenendo la recidiva non decisiva al fine dell’applicabilità della sanzione espulsiva, e ciò in quanto l’esistenza di precedenti disciplinari non rappresentava un elemento costitutivo della fattispecie e ritenendo la condotta accertata non sussumibile nelle ipotesi sanzionate dal contratto collettivo con misura conservativa, atteso che tali ipotesi si connotavano per il carattere episodico ed isolato della manifestazione di insubordinazione; di contro, nel caso sottoposto ad esame, si era in presenza di un prolungato e sistematico contegno del dipendente improntato ad “assenza di spirito collaborativo”, a “pervicace violazione di un obbligo imposto da direttiva aziendale conformemente alle previsioni del contratto collettivo” ed “a plateale noncuranza degli interessi dell’impresa datrice di lavoro”. La condotta del lavoratore si connotava, dunque, come di notevole inadempimento degli obblighi rivenienti dal rapporto di lavoro, tale da giustificare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

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