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Legittimo il licenziamento disciplinare per gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.

16 Agosto 2023

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Con la sentenza n. 20284/2023 le Sezioni Unite si sono pronunciate in senso favorevole sulla legittimità del licenziamento disciplinare intimato a seguito di gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro (quali quelli imposti dagli artt. 2104 e 2105 c.c. e quelli derivanti dalle direttive aziendali).

La Consulta ha, pertanto, affermato il seguente principio di diritto: “ In tema di sanzioni disciplinari di cui all’art. 7 della legge n. 300 del 1970, deve distinguersi tra illeciti relativi alla violazione di specifiche prescrizioni attinenti all’organizzazione aziendale e ai modi di produzione, conoscibili solamente in quanto espressamente previste, ed illeciti concernenti comportamenti manifestamente contrari ai doveri dei lavoratori e agli interessi dell’impresa, per i quali non è invece richiesta la specifica inclusione nel codice disciplinare, che è pertanto sufficiente sia redatto in forma tale da rendere chiare le ipotesi di infrazione, sia pure dandone una nozione schematica e non dettagliata, e da indicare le correlative previsioni sanzionatorie, anche se in maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze.”

La vicenda traeva origine dal ricorso azionato da una dipendente avverso il licenziamento irrogatogli per scarsa resa produttiva conseguente al costante mancato rispetto dei programmi di lavoro in precedenza stabiliti.

La Corte d’Appello rigettava la predetta domanda, ritenendo infondata – tra le altre – la motivazione addotta dal ricorrente circa la mancata previsione della fattispecie punita con il recesso all’interno del regolamento aziendale.

Nello specifico, la Corte rilevava quanto segue: il dipendente aveva sottoscritto un contratto nel quale la prestazione in oggetto era finalizzata ad un risultato indicato dallo stesso datore di lavoro, cioè i target di produzione periodicamente stabiliti; inoltre i risultati raggiunti dal dipendente, in relazione agli obiettivi previsti dalla programmazione aziendale, erano insoddisfacenti; la mancata affissione del codice disciplinare all’interno dell’azienda era irrilevante, dal momento che il licenziamento era frutto di un inadempimento per negligenza e imperizia degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro; la condotta inadempiente del lavoratore era determinata dal costante mancato rispetto dei programmi di lavoro stabiliti nel contratto, nonché dai precedenti disciplinari specifici esprimenti la recidiva del lavoratore nella medesima mancanza; il licenziamento si fondava su una causale ampiamente dimostrata, ciò sufficiente ad escludere l’esistenza di un motivo illecito.

La Cassazione – confermando quanto stabilito dalla Corte d’Appello – rilevava preliminarmente che il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva al datore di lavoro direttamente dalla legge e, nello specifico, dall’art. 3 della L. 604/1966 e non è necessaria una dettagliata previsione, nel contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore, di ogni possibile ipotesi di comportamento integrante il suddetto requisito.

A tale considerazione si giungeva in quanto, in tema di sanzioni disciplinari di cui all’art. 7 della L. n. 300 del 1970, secondo la Consulta va effettuata una distinzione tra illeciti relativi alla violazione di specifiche prescrizioni attinenti all’organizzazione aziendale, conoscibili solo se espressamente previste, ed illeciti concernenti comportamenti manifestamente contrari ai doveri dei lavoratori e agli interessi dell’impresa, per i quali non è prevista una specifica inclusione nel codice disciplinare o nel ccnl.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigettava il ricorso del dipendente, confermando la legittimità del licenziamento irrogatogli.

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