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LEGGE DI BILANCIO 2022: TUTTE LE NOVITÀ IN AMBITO LAVORATIVO

14 Gennaio 2022

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Sulla Gazzetta Ufficiale del 31 Dicembre 2021 è stata pubblicata la Legge n. 234, recante il «Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024».
Il testo della manovra comprende importanti novità in materia di Lavoro e Politiche Sociali. Vediamo in breve le novità più significative:

Ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro: sono state apportate modifiche e integrazioni al d.lgs. n. 148/15 al fine di garantire un sistema di tutela a tutti i lavoratori, sia in costanza di rapporto di lavoro sia in caso di disoccupazione involontaria. Si registra, pertanto, un’estensione dei beneficiari, essendo oggi inclusi tutti i lavoratori subordinati, anche con una minima anzianità di lavoro (ridotta da 90 a 30 gg dal 1° gennaio 2022), compresi gli apprendisti e i lavoratori a domicilio. Oltre ad essere incrementato il quantum del sostegno, vengono estese le tutele anche ai lavoratori delle imprese di piccole dimensioni (da 1 a 15 dipendenti). Date le nuove disposizioni, tutti i lavoratori beneficiari di integrazioni salariali sono tenuti a partecipare a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione, anche mediante fondi interprofessionali: la mancata partecipazione senza giustificato motivo a tali iniziative comporterà l’irrogazione di sanzioni che vanno dalla decurtazione di una mensilità di trattamento di integrazione salariale fino alla decadenza dallo stesso, secondo le modalità e i criteri da definire con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Viene rafforzato il c.d. Contratto di Solidarietà, già contenuto nell’art. 22 bis D.Lgs. 148/2015: a decorrere dal 1° gennaio 2022 aumenta la riduzione dell’orario di lavoro, potendo raggiungere l’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati. La riforma introduce anche un essenziale strumento per prevenire la disoccupazione, il c.d. accordo di transizione occupazionale, mediante il quale diviene possibile richiedere massimo altri 12 mesi di cassa, non prorogabili, in deroga ai limiti di durata massima della Cigs. Diventa necessaria la fase di consultazione sindacale, durante la quale si definiscono le azioni finalizzate alla rioccupazione o autoimpiego. I lavoratori interessati dai 12 mesi Cigs aggiuntiva accedono al programma Gol (“Garanzia di occupabilità dei lavoratori”). Le imprese, invece, vengono incentivate all’assunzione a tempo indeterminato di persone in Cigs, derivante dal nuovo strumento dell’accordo di transizione occupazionale: è previsto, difatti, un contributo mensile del 50% dell’ammontare Cigs per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore.

Cessa di esistere, poi, il divieto di attività lavorativa durante la percezione delle integrazioni salariali; in concomitanza di tali circostanze, tuttavia, consegue l’interruzione dell’erogazione in caso di contratto di lavoro subordinato nonché di lavoro autonomo di durata superiore a 6 mesi, o la sospensione se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi.

Ammortizzatori sociali per mancanza di lavoro: importanti novità per la Naspi: si riduce del 3 per cento ogni mese a partire dal sesto mese anziché dal terzo come previsto nel 2021; per gli over 50 la decurtazione mensile della prestazione viene ulteriormente posticipata all’ ottavo mese. Cambiano anche i requisiti di accesso: non sono più necessarie 30 giornate lavorative nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione ma, per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2022, diventa sufficiente la simultanea sussistenza dello stato di disoccupazione involontario e delle tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. In più, la Naspi viene estesa anche al settore agricolo.

Occupazione femminile: per dare uno slancio al lavoro femminile e superare il divario di genere a livello lavorativo, la manovra legislativa ha previsto un incremento del fondo per il sostegno della parità salariale di genere, destinandolo al sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anche attraverso la definizione di procedure incentivanti le imprese che assicurino la parità di genere. La riforma, inoltre, introduce rilevanti novità a favore delle lavoratrici madri, sia dipendenti del settore privato (per le quali è prevista una decontribuzione del 50%, la quale opera per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del rientro a lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità, facendo però salva l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche) sia lavoratrici autonome (per le quali, a partire dal terzo mese dopo il parto, viene incrementata di 3 mesi la durata dell’indennità di maternità nel caso in cui il reddito sia inferiore a 8.145 euro nell’anno precedente la domanda).

Occupazione giovanile: la L. 234/2021 mira ad agevolare ed incentivare l’assunzione di determinate categorie di lavoratori, tra cui vanno sicuramente annoverati i giovani. Sono introdotti, difatti, sgravi fiscali in materia di apprendistato formativo: è prevista una decontribuzione del 100 % per quei datori che occupino un numero di addetti pari o inferiore a 9 con contratti di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore stipulati nell’anno 2022. La manovra legislativa, inoltre, tenta di disincentivare l’uso fraudolento dei tirocini extracurriculari prevendo che il soggetto ospitante sia punito con la pena di un’ammenda per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio. La tutela del tirocinante viene estesa, considerando il suo diritto di chiedere il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale.

Delocalizzazioni: sono da sottolineare anche le disposizioni introdotte per quelle grandi aziende, non in crisi, con almeno 250 addetti, che intendono chiudere una sede, uno stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo situato in Italia, licenziando non meno di 50 persone. La Legge di Bilancio, difatti, prevede che l’azienda invii, almeno 90 gg prima delle procedure di recesso collettivo, una comunicazione al Ministero del Lavoro, all’Anpal, alle regioni e alle organizzazioni sindacali. Le novità non finiscono qui, dato che la manovra legislativa ha previsto altresì che il datore di lavoro debba elaborare, entro 60 gg dalla comunicazione, un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura (i lavoratori interessati al piano potranno accedere alla Cigs e agli strumenti di politica attiva del lavoro). Tale piano, che non può avere una durata superiore a 12 mesi, viene successivamente discusso, entro 30 giorni dalla presentazione, con le rappresentanze sindacali, alla presenza dei rappresentanti delle regioni interessate, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero dello Sviluppo Economico e dell’ANPAL. In caso di raggiungimento di un accordo sindacale, si procede alla sottoscrizione del piano, a seguito del quale il datore di lavoro assume l’impegno di realizzare le azioni in esso contenute nei tempi e con le modalità programmate. Aspre conseguenze in caso di mancato rispetto della predetta procedura: il licenziamento è considerato nullo ed è previsto l’obbligo di versamento da parte del datore di lavoro del doppio contributo di licenziamento.

Contratti di espansione: per finire, non passano di certo inosservate le novità relative ai contratti di espansione, prorogati fino al 2023 ed estesi alle imprese di dimensioni minori.
Anche le aziende con almeno 50 dipendenti, pertanto, possono:
– far uscire personale a non più di 60 mesi dalla pensione (vecchiaia o anzianità);
– ridurre l’orario dei lavoratori impiegati usando fino a 18 mesi di Cigs anche non continuativi;
– programmare nuove assunzioni;
– programmare riduzioni orarie per tutti gli alti addetti non interessati dalle uscite.
Per le aziende più piccole, invece, il rapporto entrate/uscite deve essere stabilito tramite la stipulazione di un accordo collettivo.

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