LICENZIAMENTO PER SCARSO RENDIMENTO: NON BASTANO PLURIME SANZIONI DISCIPLINARI

Come è noto, il nostro ordinamento prevede che il recesso del datore di lavoro debba essere giustificato da ragioni oggettive oppure soggettive. Ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/66, il motivo soggettivo risiede in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro mentre il motivo oggettivo riguarda le ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa e non presuppone quindi un inadempimento da parte del lavoratore.

La fattispecie del licenziamento per scarso rendimento presenta caratteri comuni alle due ipotesi, sommando e mescolando in qualche modo il motivo soggettivo e quello oggettivo. Ma cosa si intende esattamente per licenziamento per scarso rendimento?

Giova innanzitutto evidenziare che l’obbligazione principale del lavoratore è quella di eseguire correttamente la prestazione lavorativa. Per scarso rendimento, dunque, si intende un inadempimento della predetta obbligazione.

La giurisprudenza non è sempre stata conforme sulla natura da attribuire a tale istituto. Secondo un orientamento minoritario, il licenziamento per scarso rendimento, al verificarsi di determinate condizioni, deve essere ricondotto nell’ambito dei recessi per motivo oggettivo. In base a tali pronunce, dunque, a prescindere dalla ricorrenza di un inadempimento imputabile al lavoratore, si ha scarso rendimento nel caso in cui la prestazione di lavoro è oggettivamente non più utile per il datore di lavoro o dallo stesso sufficientemente e proficuamente inutilizzabile, incidendo negativamente sulla produzione aziendale. (Cfr. Cass. 22 novembre 1996, n. 10286; Cass. 4 novembre 2004, n. 21121; Cass. 7 marzo 2005, n. 4827; Cass. 14 luglio 2005, n. 14815)

Al contrario, la più recente giurisprudenza afferma che tale licenziamento debba essere annoverato tra i recessi per motivo soggettivo di licenziamento, avente dunque natura disciplinare. In particolar modo, con l’ordinanza n. 1854 del 19 gennaio, la Cassazione si è espressa su una fattispecie riconducibile al licenziamento per “scarso rendimento”, ossia un provvedimento di “esonero definitivo” per scarso rendimento previsto da un regolamento attuativo del R.D. n. 148/1931 che disciplina il rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri. Nel caso di specie, il lavoratore era stato destinatario nel corso degli anni di 110 saznioni disciplinari. All’esito dell’ennesimo inadempimento, anch’esso sanzionato nell’ambito di un apposito procedimento disciplinare, il datore aveva ritenuto che la condotta complessiva del dipendente fosse indice di scarso rendimento e lo aveva licenziato.

Aderendo alle conclusioni della Corte di Appello di Bologna, la Cassazione ha confermato l’illegittimità del recesso. I giudici di legittimità, in sostanza, hanno affermato che a fondamento dello scarso rendimento non può essere indicata una moltitudine ripetuta di sanzioni disciplinari precedentemente irrogate al lavoratore. Così facendo, difatti, verrebbero posti alla base del recesso dei fatti già contestati e sanzionati e ciò costituirebbe una indiretta sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite (cfr. cass. 23 marzo 2017, n. 7522; cass. 14 febbraio 2017, n. 3855).  In altri termini, non può trovare accoglimento la tesi datoriale per cui, a fronte di innumerevoli procedimenti disciplinari a cui il dipendente è stato sottoposto negli anni, si è prodotto uno scarso rendimento che giustifica l’interruzione del rapporto di lavoro.

Tale pronuncia avvalora il filone giurisprudenziale secondo cui anche nel caso di licenziamento per scarso rendimento vale il divieto di esercitare due volte il potere disciplinare per lo stesso fatto, sulla base di una sua diversa valutazione o configurazione giuridica (cass. 11 ottobre 2016, n. 20429; cass. 22 ottobre 2014, n. 22388) Pertanto, esclusa tale ipotesi il datore di lavoro può valutare complessivamente i pregressi comportamenti del lavoratore. In caso contrario, il licenziamento è illegittimo e si applicano le conseguenze sanzionatorie derivanti dall’insussistenza del fatto contestato, ovvero la reintegra prevista dall’art. 18 c.4 l. 300/70.

La Corte, dunque, resta rigidamente ancorata alla definizione di scarso rendimento come una fattispecie rilevante esclusivamente sul piano disciplinare, per la cui insorgenza sono necessari:

– una condizione oggettiva: deve essere dimostrata una prestazione costantemente inferiore alla media attesa, dovendo tale valutazione essere riferita alla prestazione normalmente esigibile per le mansioni proprie del dipendente. Il datore deve quindi dimostrare che, rispetto ai lavoratori addetti alle stesse attività, si è realizzata una produzione di risultati largamente inferiore alla media dei risultati prodotti dai colleghi.

– una condizione soggettiva: ci deve essere una condotta negligente del lavoratore, imputabile a sua colpa. Il rendimento inferiore alla media deve essere pertanto riconducibile alla violazione del dovere di diligenza a carico del lavoratore.

In conclusione, alla luce di quanto predetto, il licenziamento per scarso rendimento è ricondotto dalla Cassazione nell’ambito delle misure sanzionatorie, richiedendo al datore di lavoro di attivare il procedimento disciplinare per giungere all’interruzione del rapporto di lavoro. Tale orientamento, però, lascia qualche perplessità: incorporando lo scarso rendimento nella violazione dell’obbligo di diligenza, si impedisce di ricavare da una più generale valutazione sulla condotta disciplinare del dipendente gli estremi per un licenziamento riconducibile all’insufficiente performance del lavoratore. Da ciò discendono anche rilevanti paradossi:

1. per licenziare un lavoratore continuamente negligente, il datore di lavoro dovrebbe “chiudere un occhio” sui suoi singoli inadempimenti per poi attendere il giorno in cui ne avrà collezionati abbastanza da integrare lo scarso rendimento.
2. non contestando celermente i singoli inadempimenti, in attesa di intimare in futuro il licenziamento per scarso rendimento, verrà penalizzata l’attività del datore di lavoro e il lavoratore non potrà accorgersi dei propri errori e, magari, trovare rimedio prima di arrivare alle estreme conseguenze. A ciò si aggiunga che la mancata immediata contestazione delle singole condotte rischia di essere interpretata dal lavoratore come irrilevanza della condotta tenuta ed insussistenza della lesione degli interessi del datore di lavoro.

La soluzione più corretta sarebbe, dunque, quella di ammettere che uno stesso fatto del lavoratore può avere duplice valenza: da un lato, come singolo inadempimento, dall’altro come parte di una condotta negligente complessiva e continuativa, che assume rilevanza autonoma rispetto alla prima. D’altronde, non è lo stesso principio su cui si basa la contestazione della recidiva?