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IL “NUOVO” SISTEMA DELLE CAUSALI NEL DECRETO LAVORO

24 Febbraio 2023

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È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n.103 del 4.05.2023 il DL 4 maggio 2023 n.48 (c.d. Decreto Lavoro) con l’obiettivo dichiarato di favorire l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.
Non sono mancati interventi su istituti giuslavoristici su tematiche di particolare interesse per le imprese, quali le causali dei contratti a termine.
Il Decreto lavoro infatti lascia invariati i limiti quantitativi e la durata dei contratti a termine, tuttavia come anticipato rivede drasticamente il sistema delle causali già reinserite dal Decreto Dignità.
La storia delle causali affonda le sue radici storiche nella legge 230/1962, da allora infatti il meccanismo è stato più volte rimaneggiato. Si passa infatti dall’abolizione completa nel 2015, dove l’effetto è stato il crollo drastico del contenzioso, al 2018 quando il Decreto Dignità ha stretto le maglie delle causali, introducendole di nuovo per i rapporti oltre i 12 mesi e per i rinnovi nei contratti a termine e in somministrazione, rendendole talmente rigide da essere praticamente inapplicabili.
Quanto sopra, ha spinto la contrattazione collettiva a cercare di allargare quanto possibile le maglie così strette, introducendo ipotesi particolari, quali il ricorso alla stagionalità o la deroga consentita dagli accordi di prossimità.
Con il Decreto Sostegni Bis D. l. 25 maggio 2021 n.73 emanato in piena pandemia, alle causali del Decreto Dignità è stata aggiunta quella delle specifiche esigenze previste dai contratti collettivi, permettendo così una maggiore flessibilità dell’istituto collettivamente contrattata.
Pertanto con l’obiettivo di perseguire e assicurare tale flessibilità alle imprese, viene parzialmente modificata la disciplina dei contratti a termine, fermo restando la causalità del contratto per i primi 12 mesi, le causali saranno enucleate in tre categorie:

1. ipotesi individuate dai contratti collettivi, da intendersi riferiti ai contratti collettivi di qualsiasi livello (nazionale, territoriale, aziendale) ai sensi dell’art. 51 del D. Lgs. 81/2015.
2. in via suppletiva e in assenza di previsioni della contrattazione collettiva, e, comunque, entro il 30 aprile 2024, per esigenze tecniche, organizzative e produttive, individuate dalle parti.
3. per esigenze sostitutive di lavoratori assenti (art. 24), fermo restando il limite dei 24 mesi e la coerenza con la durata dell’assenza del lavoratore uscente.

Di fatto vengono abrogate le causali proprie del decreto Dignità, restando applicabili solo quella sostituiva e l’ipotesi del ricorso a causali previste dai contratti collettivi, introdotta in fase emergenziale dall’articolo 41-bis del D.L. 25 maggio 2021, n. 73, convertito con modificazioni nella Legge 23 luglio 2021, n. 106, che ha aggiunto la lettera b bis) all’art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015.
Viene da sé la considerazione che le causali contenute in quei contratti collettivi attualmente in vigore e non rinnovati dalle modifiche previste dal Decreto Sostegni Bis di cui sopra, si possono definire obsolete e non applicabili.
Ad ogni buon conto la novità di particolare rilievo e valevole per un periodo limitato di tempo è sostanzialmente la causale sub2) che segna pertanto un ritorno al vecchio e caro “causalone” con il rischio calcolato di riattivazione del contenzioso giudiziario.
L’intento sottinteso è evidentemente quello di dar tempo alla contrattazione collettiva di esercitare la delega affidatale dalla legge; tale possibilità era stata già assicurata, in attuazione della delega di cui al D. L. n. 73/2021 menzionato.
In mancanza dunque di accordo collettivo e salvo il caso di esigenze sostitutive, i singoli datori di lavoro dovranno gestire il tema in accordo con i dipendenti interessati dal rinnovo o dalla proroga, definendo per iscritto le ragioni che rendono necessario il nuovo rapporto.

Dovranno pertanto essere evitate descrizioni generiche, formule di stile o clausole scollegate dalla realtà aziendale; bisognerà invece descrivere in modo preciso e dettagliato quale sia il “bisogno” produttivo, tecnico od organizzativo che si deve fronteggiare, utilizzando circostanze facili da provare in un eventuale futuro giudizio. Invece, non sarà più necessario indicare un’esigenza imprevista o imprevedibile, come richiedeva il decreto Dignità.

Dopo il 30 aprile 2024 varranno, pertanto, solo le causali previste nei contratti collettivi o, in assenza, la causale ex lege unica possibile, ovvero quella “sostitutiva”, pur sempre nel limite di 24 mesi. Sul tema, il Decreto Lavoro aggiunge il comma 5 bis all’art. 19, D. Lgs. n. 81/2015, con cui si precisa che ai contratti a termine stipulati dalle pubbliche amministrazioni e da altre istituzioni si applicherà la normativa in materia anteriore al Decreto Dignità.

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