FORMAZIONE E RICAMBIO GENERAZIONALE, IL CONTRATTO DI ESPANSIONE

In questo periodo di emergenza sanitaria in cui si discute se e quando verrà rimosso il divieto di licenziamento, interessante è l’utilizzo di uno strumento alternativo e negoziato, ossia il contratto di espansione.

Introdotto in via sperimentale nel 2019, con applicazione per i soli anni 2019 e 2020, erede del contratto di solidarietà espansiva disciplinato nel nostro ordinamento nel 1984 e poi riformato con il Jobs Act nel 2015, il contratto di espansione offre l’opportunità di agevolare il ricambio generazionale e di incentivare il turn over della professionalità in azienda.

Ed è stata l’attuale Legge di Bilancio ad averlo esteso anche all’anno in corso abbassando la soglia minima dimensionale per accedervi da 1000 a 500 dipendenti, consentendone peraltro l’utilizzo, solo per ciò che attiene allo scivolo pensionistico, alle aziende che vantano un organico di almeno 250 unità.

Il contratto in esame, utilizzabile anche durante la vigenza del blocco dei licenziamenti, viene stipulato presso il Ministero del Lavoro di concerto con le organizzazioni sindacali, a seguito della procedura di consultazione prevista per la CIGS.

Appare come uno strumento complesso, utile per tutte quelle aziende interessate da processi di riorganizzazione, volti ad una modifica delle competenze professionali registrate in organico.

Sono sostanzialmente due le esigenze soddisfatte:
? Favorire il ricambio generazionale, accompagnando alla pensione le risorse più anziane e inserendone altre portatrici di nuove professionalità mediante contratto a tempo indeterminato anche in apprendistato professionalizzante.
? Favorire la riqualificazione e la formazione del personale in organico attraverso la possibilità di riduzione dell’orario di lavoro con intervento della CIGS (riconducibile alla causale della riorganizzazione aziendale).

Quanto alla prima esigenza la contropartita alle nuove assunzioni, il cui numero è stabilito dalle parti, è rappresentata dallo scivolo pensionistico per tutti quei lavoratori che si trovano a non più di 60 mesi dalla decorrenza della pensione di vecchiaia avendo maturato il requisito minimo contributivo, o della pensione anticipata. All’uopo si prevede il consenso del lavoratore interessato alla cessazione del rapporto di lavoro (tramite un accordo di rinuncia all’opposizione del licenziamento) e accesso alla Naspi.

Al lavoratore coinvolto da questa procedura di “uscita” è garantita fino alla pensione un’indennità mensile pari al trattamento pensionistico maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto; il datore versa il relativo importo all’Inps che poi provvederà all’erogazione.

In merito alla formazione parte integrante del contratto è un analitico progetto di formazione e di riqualificazione destinato a quel personale che, a causa della modifica degli assetti organizzativi, risulti in possesso di conoscenze non più adeguate. La formazione è affidata ad un soggetto terzo rispetto all’impresa e la stessa potrà avvenire anche mediante una riduzione dell’orario lavorativo funzionale alla formazione stessa e assistita dalla CIGS (per un periodo massimo pari a 18 mesi).
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