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DECRETO MILLEPROROGHE: LE PRINCIPALI NOVITÀ IN MATERIA DI LAVORO

24 Febbraio 2023

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È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi. Proroga di termini per l’esercizio di deleghe legislative”, il c.d. Decreto Milleproroghe.

Tra le materie oggetto dell’intervento legislativo molte impattano sul mercato del lavoro con precipuo riferimento al mondo della somministrazione di lavoro, smartworking, pensione e formazione.

Somministrazione di lavoro
Come è noto, il lavoro in somministrazione è disciplinato dal capo IV del decreto legislativo 81/2015 e s.m.i. ll contratto di somministrazione di lavoro è  un  contratto di lavoro,  a tempo  indeterminato  o  determinato,  con  il  quale  un’agenzia  di somministrazione autorizzata, ai sensi del legislativo n. 276 del 2003,  mette  a  disposizione  di  un  utilizzatore  uno  o  più lavoratori suoi dipendenti,  i  quali,  per  tutta  la  durata  della missione, svolgono la propria attività  nell’interesse  e  sotto  la direzione e il controllo dell’utilizzatore (art. 30 D.lgs 81/2015).
Così come i contratti a tempo determinato, la durata massima della somministrazione non può eccedere i 24 mesi presso il medesimo utilizzatore. Tuttavia, la normativa emergenziale, in particolare il decreto di agosto 2020, aveva introdotto un ulteriore periodo all’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015, prevedendo che “nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 31 dicembre 2021
”. Pertanto, fino alla data del 31 dicembre 2021, alle aziende utilizzatrici era concesso, a condizione che il lavoratore somministrato avesse un contratto di lavoro a tempo indeterminato con la propria APL, di estendere la missione del lavoratore somministrato anche oltre il limite temporale dei 24 mesi previsti dal decreto legislativo n. 81/2015.
Tuttavia, dal decreto di agosto 2020 ad oggi, sono intervenuti ben altri quattro decreti legge che hanno prorogato la possibilità di impiego in missione del medesimo lavoratore somministrato, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. In particolare tale possibilità veniva inizialmente estesa fino al 30 settembre 2022, successivamente al 31 dicembre 2022 e, infine, con il decreto Ucraina, al 30 giugno 2024.
Da ultimo, è intervenuto proprio il decreto milleproroghe che ha esteso al 30 giugno 2025 la possibilità per le aziende utilizzatrici di impiegare in somministrazione il lavoratore oltre i 24 mesi, purché, lo stesso sia assunto a tempo indeterminato dall’APL.
Dunque, siamo di fronte all’ennesima deroga delle ordinarie limitazioni introdotte nel 2018 dal decreto Dignità nel caso di occupazione di lavoratori a tempo determinato presso gli stessi soggetti.

Smart-Working
Il milleproroghe ha poi rivisto la data di termine ultimo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile per i cd lavoratori fragili e per i genitori di figli under quattordici.
In particolare:

– Per i lavoratori fragili: è esteso fino al 30 giugno 2023 il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili appartenenti al settore pubblico e privato. Fino a tale data, quindi, per lavoratori fragili, dipendenti pubblici e privati, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento, ferma restando l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.

– Per i genitori di under 14: è prorogata fino al 30 giugno 2023 la possibilità per i genitori con figli fino a 14 anni di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche senza accordo preventivo con l’azienda. Più precisamente, a seguito della disposizione, fino al 30 giugno 2023 i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Pensione
In materia previdenziale il decreto milleproroghe ha nuovamente esteso a 7 anni, dal raggiungimento del trattamento pensionistico di vecchia o anticipata del lavoratore, la possibilità per le aziende di ricorrere allo strumento dell’isopensione. Si ricorda che l’isopensione è una forma di pensionamento anticipato introdotta con l’articolo 4, comma 2, della legge n. 92/2012, che consente ai datori di lavoro con più di 15 dipendenti, nei casi di eccedenza di personale, di stipulare accordi con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale, di incentivo all’esodo dei lavoratori più anziani, ossia coloro che nei successivi 7 anni maturerebbero il diritto al trattamento di quiescenza anticipato o di vecchiaia. In tali casi, il datore di lavoro si impegna a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti.

Formazione
Con il decreto milleproroghe è estesa l’operatività del Fondo nuove competenze a tutto il 2023. Il Fondo ha la finalità di compensare il mancato guadagno delle imprese che impiegano le ore di lavoro in formazione. La misura del ristorno non riguarda la sola retribuzione erogata ai lavoratori ma anche i contributi previdenziali e assistenziali. In particolare, la retribuzione oraria è finanziata dal FNC per un ammontare pari al 60% del totale. Inoltre, i benefici previsti dall’accesso al Fondo nuove competenze sono cumulabili con quelli previsti dai Fondi Interprofessionali.

In sostanza, viene prevista la possibilità per tutto il 2023 per i contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale di prevedere specifiche intese di rimodulazione di parte dell’orario di lavoro al fine di permettere al personale la frequenza di percorsi di sviluppo delle competenze, in relazione a mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa. Il relativo onere, ovvero le ore di formazione, contributi previdenziali e assistenziali saranno posti a carico dello specifico Fondo costituito presso l’Anpal, nel limite di 230 milioni di euro a valere sul Programma Operativo Nazionale SPAO.

Per accedere al contributo finanziato, oltre alla stipula degli accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro è necessario procedere a inviare le domande contenenti i progetti formativi tramite la piattaforma dedicata dell’ANPAL e per fruire delle risorse già stanziate per il 2022 ci sarà tempo fino al prossimo 28 febbraio 2023.

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