Header_news

DURATA MASSIMA DEI CONTRATTI A TERMINE IN SOMMINISTRAZIONE NEL CCNL METALMECCANICA INDUSTRIA

14 Giugno 2021

Share

A seguito del recente rinnovo del CCNL “Metalmeccanica Industria” è sorta la necessità di fare chiarezza in merito all’individuazione del termine di durata massima di un rapporto di lavoro a termine, in regime di somministrazione di lavoro, presso una utilizzatrice che dia applicazione al proprio personale diretto della disciplina contrattuale di cui al CCNL in oggetto.

Il d.lgs. n. 81/2015 statuisce in ordine a tale aspetto che:
? In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore (art. 34).
? Al contratto di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi e che il contratto possa avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni di cui al secondo comma della medesima norma (art. 19, comma 1).
? Prevede inoltre la stessa disposizione che, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i ventiquattro mesi, dovendosi computare, a tal fine, i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato (art. 19, comma 2).

Rilevante, ai fini della presente disamina, è altresì l’Accordo di rinnovo del CCNL delle Agenzie di somministrazione del 21 novembre 2018, nel quale le parti sociali hanno stabilito che:
? nelle ipotesi di somministrazione di lavoro con il medesimo utilizzatore, la durata massima è individuata dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore. In assenza di tale disciplina la durata massima della successione dei contratti è fissata in 24 mesi;
? nelle ipotesi di somministrazione di lavoro su diversi utilizzatori, la successione di contratti di lavoro a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore non può, in ogni caso, superare la durata massima complessiva di 48 mesi.

Sempre sotto il profilo della disciplina il CCNL Metalmeccanici Industria si occupa, alla lettera B), art. 4, sez. IV, Titolo 1, del solo tema della durata massima dei rapporti per effetto di una successione tra contratto di lavoro a termine e somministrazione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, stabilendo che: “I lavoratori che abbiano svolto presso la stessa azienda, con mansioni equivalenti, sia periodi di lavoro con contratto di lavoro a termine che periodi di missione con contratto di somministrazione, qualora la somma dei periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 44 mesi complessivi anche non consecutivi comprensivi dell’eventuale proroga in deroga assistita, acquisiscono il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato laddove siano impiegati in forza di un contratto di lavoro a tempo determinato”.

Sullo sfondo di questo articolata disciplina, come sopra anticipato, in sede di rinnovo contrattuale del 6 aprile scorso, le parti sociali hanno apposto la seguente dichiarazione in calce alla predetta statuizione del CCNL: “Fermo restando quanto condiviso nella Clausola di salvaguardia posta in calce al presente articolo, le parti confermano che le previsioni di cui alla lettera B), definite con il c.c.n.l. 20 gennaio 2008, non costituiscono una modifica, ai sensi del 2° comma dell’art. 19, D.Lgs. n. 81/2015, dei limiti di durata stabiliti dalla medesima legge in caso di successione di più contratti a termine”.

L’interpretazione di tale quadro normativo appariva, inizialmente, di non semplice definizione e, in ordine alla stessa, si sono definite due principali ipotesi argomentative.

Secondo la prima, il limite di 44 mesi in parola, previsto ai sensi dell’art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015, era stato introdotto tenendo conto che la sommatoria delle due tipologie contrattuali dovesse intendersi comprensiva anche dell’ipotesi di mancato utilizzo di una di esse. Secondo la seconda, invece, fermi restando i limiti di durata di cui al citato art. 19, il limite dei 44 mesi doveva intendersi, in via esclusiva, quale deroga al limite dei 24 mesi prevista per l’ipotesi di utilizzo di entrambe le tipologie contrattuali.

La prima ha trovato il proprio referente in una circolare di Assolavoro (l’Associazione Nazionale di Categoria delle Agenzie per il Lavoro) del 15.03.2019, che individua il parametro di riferimento della durata massima della successione tra contratti nel limite dei 44 mesi di cui alla lettera B), dell’art. 4, Sezione Quarta, Titolo I, CCNL 26 novembre 2016 per l’Industria Metalmeccanica, sulla scorta dell’argomentazione che ricomprende tra le possibili ipotesi di sommatoria anche quella che comporta la rinuncia ad avvalersi di una delle due categorie contrattuali (contratto a termine e missione a tempo determinato in esecuzione di somministrazione a tempo determinato).

La seconda, ha trovato il proprio referente nella circolare Federmeccanica del 2 aprile 2019, che ha escluso la possibilità di applicare il predetto limite di 44 mesi, sulla scorta della argomentazione secondo la quale le parti sociali non avevano inteso derogare ai limiti di durata previsti dalla legge in caso di successione di più contratti a termine bensì avevano introdotto un limite all’utilizzo del medesimo lavoratore presso la medesima azienda attraverso la “sommatoria” di contratti a termine e periodi di missione in somministrazione. Tale seconda interpretazione, come riferito, è stata ribadita in sede di rinnovo contrattuale ed è oggi parte integrante del CCNL metalmeccanici Industria.

Il quadro normativo e contrattuale innanzi delineato, come si è già avuto modo di precisare, risulta di particolare complessità, perché una volta introdotta la deroga non vi è una particolare motivazione di carattere esegetico che consenta di escludere che la stessa vada a ricomprendere anche l’ipotesi di rinuncia ad avvalersi di una delle due tipologie contrattuali, utilizzando l’intero periodo per una sola di esse. Né alla circolare di Federmeccanica era possibile assegnare valore di c.d. “interpretazione autentica”, stante l’assenza di alcuna norma o prassi sindacale in tal senso. In tal quadro, in estrema sintesi, l’interpretazione di Assolavoro e di Federmeccanica assumevano la medesima valenza e ben si è potuta ritenere la legittimità della prima ipotesi argomentativa.

L’integrazione al CCNL da ultimo inserita, però, muta radicalmente il tema. L’art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015 fissa in 24 mesi la durata massima di un contratto a termine ed abilita le parti sociali ad una modifica della durata massima del rapporto, per l’ipotesi in cui si utilizzino diverse tipologie contrattuali. Il CCNL APL espressamente prevede la prevalenza del CCNL in uso presso la utilizzatrice.

In tale quadro, l’affermazione congiunta di entrambe le parti firmatarie del CCL in esame, secondo la quale la modifica introdotta non dispone una deroga alla durata massima del contratto a termine, ma disciplina in via esclusiva l’ipotesi della sommatoria delle due diverse tipologie contrattuali, rende non più condivisibile l’interpretazione offerta da Assolavoro, posto che la stessa, ad oggi, contraddice apertamente la fonte contrattuale della deroga.

In ragione di ciò, deve concludersi nel senso che, per il CCNL “Metalmeccanica Industria”, nell’ipotesi di somministrazione di lavoro con il medesimo utilizzatore la durata massima delle missioni del lavoratore, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale, non può superare, i limiti massimi legali di 12 mesi, ovvero di 24 mesi in presenza di una delle causali previste dalla legge, in linea con quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015 così come modificato dal D.L. n.87/2018 (c.d. Decreto Dignità), ferma restando la possibilità di pervenire a 44 mesi di durata complessiva del rapporto, qualora nel corso dello stesso si utilizzi anche il contratto di lavoro a termine direttamente alle dipendenze della utilizzatrice.
[creativecontactform id=”26″]

POTREBBE INTERESSARTI…
? Il nostro webinar dedicato alle misure emergenziali dell’ultimo anno
? Donne e lavoro: i dati dell’occupazione femminile
? Profili “introvabili”: il nostro intervento per Il Sole 24 Ore
?
Covid, lavoro e cambiamento: l’intervista a Gianluca Zelli
La nostra certificazione Top Employer 2021

SGB Identity Magazine | Marzo 2024

venerdì, 1 Marzo 2024

Torna SGB Identity Magazine, un viaggio immersivo nel mondo delle opportunità e dell’innovazione nel mondo del lavoro. Sfoglialo ora!
Nasce SGB Identity Magazine

giovedì, 1 Febbraio 2024

Vi presentiamo il primo numero del nostro SGB Identity Magazine, un viaggio immersivo nel mondo delle opportunità e dell’innovazione nel settore delle risorse umane.
SGB Believe It | Kick-off 2024

venerdì, 26 Gennaio 2024

Giovedì 18 e venerdì 19 gennaio più di 450 persone provenienti da oltre 60 città italiane si sono riunite a Bologna per l’appuntamento più significativo di tutto l’anno: il nostro Kick Off aziendale!

Vuoi saperne di più?

Contattaci