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Contratti a termine e nuove causali collettive

30 Luglio 2021

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L’art. 41-bis del decreto legge 25 maggio 2021, n. 73 (c.d. “sostegni–bis”) convertito in legge n. 106 del 23 luglio 2021 ha apportato due importanti novità alla disciplina del contratto a tempo determinato con particolare riguardo alla disciplina delle proroghe e rinnovi e dell’apposizione del termine.

La disciplina generale dei rinnovi e delle proroghe del contratto a tempo determinato è attualmente contenuta nell’articolo 21 comma 1 del D. Lgs n 81/2015 secondo cui il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19 comma 1 e può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui al medesimo articolo 19, comma 1. L’art. 41-bis (“Modifica all’articolo 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di lavoro a tempo determinato”) del decreto “sostegni–bis”, convertito in legge, prevede che al comma 1 dell’articolo 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sia inserita con lettera b-bis) un’ulteriore causale in aggiunta alle due già previste e, nello specifico la seguente: “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51”. Pertanto, ora, con accordi di livello nazionale o di secondo livello, stipulati ai sensi dell’art. 51 del d. lgs. n. 81 del 2015, sarà possibile contrattare e concordare, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, ovvero con le rappresentanze aziendali, “specifiche esigenze” al ricorrere delle quali potranno essere prorogati o rinnovati contratti a termine, anche a scopo di somministrazione. Tuttavia, per la piena operatività della novità legislativa occorrerà del tempo per  individuare “esigenze specifiche che quindi dovranno essere precise, puntuali e ben determinate, sia pure riferibili all’attività ordinaria e che, al fine di evitare un possibile contenzioso giudiziale con effetti negativi per il datore, dovranno ben essere individuate e “focalizzate” nella lettera di assunzione, senza alcun rinvio alle parti nella stesura del contratto individuale.

L’art. 41 bis oltre ad aggiungere alle causali legali di cui all’art. 19 comma 1 citato altre causali introduce un altro comma che stabilisce che il termine di durata superiore a 12 mesi, ma, comunque, non eccedente i 24, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro fino al 30 settembre 2022.

Con la seconda modifica, il legislatore ha inteso dunque estendere il campo di applicazione delle “causali contrattuali” che consentiranno anche di avvalersi di una nuova ipotesi di lavoro a termine. Ed infatti, ove si verifichino le specifiche esigenze individuate dalla contrattazione collettiva, sarà possibile stipulare anche un primo contratto a termine di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi. L’efficacia di tale disposizione è però limitata nel tempo perché sarà possibile porla in essere soltanto fino al 30 settembre 2022.

Con l’art. 41 bis riprendono vita indirettamente altri e diversi rinvii alla contrattazione collettiva che, seppur già presenti nella disciplina generale del contratto a tempo determinato, di fatto non erano più praticabili a causa del decreto Dignità. Il decreto Dignità fissava infatti, le condizioni per il rinnovo o la proroga oltre i 12 mesi del contratto a tempo determinato nell’articolo 19, comma 1 consentendo, di fatto, rinnovi e proroghe solo ed esclusivamente nei casi di sostituzione del personale assente, tanto che questa rigidità ha finito per dare impulso ai contratti collettivi di prossimità  i quali, potendo, ai sensi del  decreto Dignità, derogare alla legge hanno integrato le causali legali tenendo conto delle opportunità occupazionali emergenti a livello aziendale.

Con il nuovo articolo 41-bis si realizza un cambiamento molto significativo in quanto potranno essere i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali – in via non più derogatoria, ma ordinaria – a indicare le «specifiche esigenze» che permettono di rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato.

Le causali collettive che consentiranno di rinnovare o prorogare il contratto a termine  dovranno essere sì specifiche e non generiche, ma potranno fare riferimento a situazioni sia oggettive, derivanti da esigenze produttive dell’azienda, sia soggettive, ad esempio riconducibili ai giovani lavoratori di cui si vuole promuovere l’occupazione nel momento di incertezza che stiamo vivendo, nel quale si pone per le imprese anche il tema del ricambio generazionale.

Si deve infine evidenziare che il legislatore con la prima modifica non pone alcun limite all’efficacia temporale della nuova norma, inserendola nell’ordinamento in modo strutturale sicchè per i rinnovi e le proroghe del contratto a termine non rileva in alcun modo la questione relativa all’operatività del termine di efficacia temporale fino al 30 settembre 2022.
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