Chiarezza sul Collegato Lavoro

Il Ministero del Lavoro, con la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025, ha voluto fare chiarezza sulle novità introdotte dal “Collegato Lavoro 2025” (legge 13 dicembre 2024). In via preliminare, si rende necessario evidenziare che le Circolari non costituiscono fonti del diritto vincolanti, i giudici, dunque, possono discostarsi dalle interpretazioni ministeriali, come già verificatosi in precedenti occasioni.

Di seguito i punti chiave della Circolare:

1.1 Prima dell’intervento del Collegato Lavoro, l’art. 31, comma 1, del Dlgs. n. 81/2015 permetteva di impiegare un lavoratore somministrato a tempo determinato per più di 24 mesi (anche non consecutivi) se l’agenzia di somministrazione lo assumeva a tempo indeterminato. Tale norma aveva efficacia sino al 30 giugno 2025.

Il Collegato Lavoro ha eliminato questa disposizione transitoria. Ora, pertanto, superati i 24 mesi, si ha la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Occorre ricordare che, l’efficacia transitoria di tale norma era stata introdotta dalle normative emergenziali Covid intervenute negli anni sul tema, ma prima di esse, l’originario art. 31, comma 1, non recava alcuna limitazione come ora indicata, talchè il Ministero del Lavoro intervenne con nota di prassi (la circ. 17/2018) che ha costituito, dal Decreto Dignità in poi, un punto di riferimento per gli operatori del settore e per gli organi ispettivi.  

La nota in commento dispone una specifica per il calcolo dei 24 mesi nei contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della legge n. 203/2024: per il Ministero, ai fini del calcolo del suddetto periodo, si deve tenere conto dei periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata. Non saranno conteggiate, quindi, le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.

La circolare, poi, riporta due esempi a titolo esemplificativo:

1. Lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’apl ed inviato in missione per 30 mesi presso l’utilizzatore con missione a termine, cessata prima del 12 gennaio 2025. Tale periodo, essendo antecedente all’entrata in vigore della legge 203/2024, non viene conteggiato. Il lavoratore, quindi, può essere somministrato di nuovo per altri 24 mesi dal 12 gennaio 2025.
2. missione in corso alla data di entrata in vigore della legge e svolte in virtù di contratti stipulati prima del 12 gennaio 2025. Essendo stata eliminata la disposizione transitoria di cui sopra, si rischierebbe la trasformazione del rapporto a t.i. in capo all’utilizzatore qualora si sfori il limite temporale di 24 mesi. Onde evitarlo, dunque, è stato previsto che, fino alla data del 30 giugno 2025, tali contratti possano giungere a naturale scadenza senza che l’utilizzatore incorra in alcuna sanzione.  Tuttavia, i periodi di missione maturati dopo il 12 gennaio devono essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi.

Resta, comunque, il dubbio sulla gestione dei contratti con scadenza successiva al 30 giugno 2025. Si auspica, pertanto, un ulteriore chiarimento in merito.

1. Il Collegato lavoro estende, inoltre, il numero di casi in cui è possibile superare i limiti numerici previsti in tema di somministrazione a tempo determinato, secondo cui il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti.
   Ora la modifica normativa opera un riallineamento tra l’articolo 31, comma 2, D.Lgs 81/15 e l’articolo 23, comma 2, in materia di lavoro a tempo determinato laddove stabilisce che non rientrano in detti limiti le ipotesi già escluse dai limiti quantitativi stabiliti per le assunzioni con contratto di lavoro a tempo determinato, ai sensi dell’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015. Ovvero, i lavoratori somministrati a tempo determinato per avvio di nuove attività, da imprese start-up innovative, per attività stagionali, per specifici spettacoli ovvero specifici programmi o spettacoli, per sostituzione di lavoratori assenti o lavoratori di età superiore a 50 anni.

Inoltre, il Collegato Lavoro consente all’utilizzatore di non conteggiare entro la percentuale in esame anche i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Il Collegato Lavoro, al comma 1, lettera b), dell’articolo 10 modifica l’articolo 34, comma 2 del decreto legislativo n. 81/2015, al fine di incentivare le opportunità di lavoro per i lavoratori che versano in situazioni di particolare debolezza, stabilisce che, in caso di assunzioni a tempo determinato di tali categorie di lavoratori effettuate dalle agenzie per il lavoro, non trova applicazione l’obbligo di indicazione delle causali stabilite per le assunzioni con contratto a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi dall’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015.

La disposizione, in particolare, consente alle agenzie di somministrazione di inviare in somministrazione a tempo determinato senza l’apposizione di causale:

 👉 i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

👉 i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, di cui ai numeri 4) e 99) dell’articolo 2, comma 1, del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, adottato ai sensi dell’articolo 31, comma 2, del citato decreto legislativo n. 81 del 2015.

L’articolo 11 della legge 203 fornisce, attraverso una norma di interpretazione autentica, la definizione di attività stagionali, come indicato nell’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015. Questa norma ha valore retroattivo, quindi si applica anche ai casi precedenti all’entrata in vigore della legge. Oltre alle attività già indicate dal DPR n. 1525 del 1963, sono considerate attività stagionali quelle organizzate per far fronte a:

👉 Intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;

👉 Esigenze tecnico-produttive collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.

Queste definizioni si basano anche sui contratti collettivi di lavoro (CCNL), inclusi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge, stipulati dalle organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro più rappresentative. L’obiettivo è escludere le attività stagionali dalle regole più rigide sui contratti a tempo determinato previste dalla direttiva europea 1999/70/CE.

Le nuove regole sul periodo di prova si applicano ai contratti di lavoro instaurati a far data dal 12 gennaio 2025. In generale, il periodo di prova è di un giorno di effettiva prestazione ogni 15 gg di calendario a partire dal giorno di inizio del rapporto. I contratti collettivi possono prevedere disposizioni più favorevoli.

Inoltre, la Circolare prevede nello specifico:

👉 Per i contratti a termine fino a sei mesi: minimo due giorni e massimo quindici giorni di prova di lavoro effettivo;

👉 Per i contratti a termine da 6 a 12 mesi: minimo due giorni e massimo 30 giorni di prova di lavoro effettivo;

👉 Per i contratti a termine oltre 12 mesi: fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 gg.

I limiti massimi non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva.

La circolare chiarisce le comunicazioni relative agli accordi di lavoro agile (avvio, cessazione, modifica) devono essere inviate entro 5 gg, secondo le modalità definite dal Ministro del Lavoro e delle politiche sociali. La mancata osservanza di tali modalità di comunicazione comporta una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore coinvolto.

Con la Circolare in commento, il Ministero ha fornito chiarimenti anche per la corretta applicazione delle dimissioni per fatti concludenti disciplinate dall’art. 19 della legge 203/2024.

Il Dicastero del Lavoro ha voluto sottolineare, in primis, una distinzione fondamentale: le assenze ingiustificate che portano al licenziamento, come previsto dai contratti collettivi, sono diverse da quelle che, protratte per oltre 15 gg, offrono la possibilità al datore di lavoro di considerare il rapporto di lavoro risolto per dimissioni del lavoratore, appunto per fatti concludenti.

Con l’entrata in vigore del cosiddetto “Collegato Lavoro”, difatti, si era sollevato un interrogativo: se, cioè, si dovessero utilizzare i termini previsti dal ccnl per il licenziamento in caso di assenza ingiustificata oppure se fosse necessaria una specifica disposizione contrattuale in tal senso. Al momento, però, nessun CCNL prevede tale specifica disposizione, che invece è presente all’articolo 19 della citata legge.  

Il Ministero, probabilmente per evitare possibili contenziosi giudiziari in cui si sarebbe potuta sostenere l’inapplicabilità della disposizione pensata originariamente per il recesso datoriale, e non per le dimissioni per fatti concludenti, ha ritenuto improprio il rifacimento alla norma contrattuale.

Qualora la contrattazione collettiva lo ritenga opportuno, inoltre, potrà indicare un numero di giorni superiore a quello previsto dalla legge nell’ottica del principio del favor lavoratoris. Questa interpretazione, tuttavia, ha sollevato forti perplessità, poiché la norma attribuisce alla contrattazione collettiva il compito di definire la fattispecie e le regole per realizzarla, lasciando alla legge un ruolo residuale, ovvero di intervento solo qualora le parti sociali non vi abbiano provveduto. È certo, comunque, che l’obbligo di una previsione specifica di dimissioni per fatti concludenti creerebbe difficoltà per i datori di lavoro che applicano ccnl non contemplanti la distinzione con il licenziamento per assenza ingiustificata.

Quel che è certo è che, dinanzi a delle assenze ingiustificate prolungate, il datore può valutare quale strada intraprendere.

La Circolare, poi, specifica che l’assenza non comporta automaticamente le dimissioni: il datore deve prenderne atto e trarne le conseguenze previste dalla normativa, comunicando la risoluzione contrattuale all’ispettorato del lavoro del luogo di lavoro. I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, per il Ministero possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, ma sul punto nutriamo dei dubbi. La procedura è inefficace se il datore di lavoro riceve la notifica delle dimissioni del lavoratore dal sistema informatico del Ministero.

Il lavoratore, inoltre, deve ricevere la stessa comunicazione inviata all’ispettorato, in modo da esercitare il suo diritto di difesa. Le dimissioni per fatti concludenti, pertanto, saranno nulle se la risorsa dimostra l’impossibilità di comunicare l’assenza o di avervi già provveduto.

Viene chiarito anche che per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore il datore non è tenuto al versamento della retribuzione e relativi contributi, nonché la possibilità di trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso.

La procedura, infine, non è applicabile ai casi previsti dall’art 55 del decreto legislativo 151/2001, che prevede la convalida obbligatoria della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate da lavoratrici durante il periodo di gravidanza, nonché lavoratrici madri o lavoratori padri durante i primi tre anni di vita del bambino.