Il controllo dei lavoratori da parte del datore di lavoro: limiti e regole

Il controllo sui lavoratori è regolato dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300 del 20 maggio 1970). Tale norma stabilisce che i dipendenti possono essere controllati a distanza tramite strumenti che non vengono utilizzati per la prestazione lavorativa, ma solo a specifiche condizioni:

1. Lo strumento di controllo deve essere autorizzato tramite accordo sindacale o dall’Ispettorato del Lavoro (nazionale o territoriale).

2. Il controllo deve rispondere a esigenze organizzative, produttive, di tutela del patrimonio aziendale o di sicurezza sul lavoro.

3. Il datore di lavoro deve informare preventivamente i lavoratori sulle modalità di utilizzo degli strumenti e sui controlli che essi consentono.

4. Il controllo deve rispettare la normativa sulla privacy, seguendo principi di necessità, correttezza, pertinenza e proporzionalità.

Tuttavia, non tutti i controlli richiedono l’autorizzazione prevista dall’art. 4. La giurisprudenza (vedasi Cass. 18168/2023, Cass. 25732/2021 e Cass. 34092/2021) distingue infatti tra:

• Controlli a difesa del patrimonio aziendale, che riguardano l’attività lavorativa di tutti i dipendenti o gruppi di dipendenti.

• Controlli difensivi in senso stretto, volti ad accertare condotte illecite di singoli lavoratori basate su indizi concreti. Questi controlli possono avvenire durante o al di fuori dell’orario di lavoro (ad esempio, in caso di furto o abuso dei permessi della Legge 104/1992).

Mentre i controlli a difesa del patrimonio devono rispettare i vincoli dell’art. 4, i controlli difensivi in senso stretto, pur potendo utilizzare strumenti tecnologici, non riguardano l’attività ordinaria del lavoratore e quindi non rientrano nel campo di applicazione della norma. Tuttavia, per essere considerati legittimi, devono rispettare tre condizioni:

1. Devono basarsi su un “fondato sospetto” supportato da indizi concreti e verificabili, non da semplici convinzioni soggettive.

2. Devono essere attuati ex post, cioè successivamente all’insorgere del sospetto di condotta illecita, con l’obiettivo di raccogliere informazioni pertinenti.

3. Devono garantire un equilibrio tra la protezione dei beni aziendali e i diritti del lavoratore, tra cui la dignità e la riservatezza, rispettando il Codice della privacy.

Se queste condizioni non sono rispettate, il controllo risulta illegittimo e i dati raccolti non possono essere utilizzati.

Di recente, la Suprema Corte è tornata sul tema con l’ordinanza n. 30079 del 21 novembre 2024. Il caso riguardava un lavoratore licenziato per numerosi illeciti, accertati attraverso un’indagine investigativa supportata da controlli tecnologici. Le accuse includevano la falsa dichiarazione di orari lavorativi, l’uso abituale di un veicolo aziendale per fini personali e lo svolgimento di attività estranee durante l’orario di lavoro.

La Cassazione, confermando la sentenza della Corte d’Appello, ha ritenuto i controlli legittimi e valida la giusta causa per il licenziamento. In linea con le precedenti pronunce, difatti, è stato ribadito che, per non rientrare nel campo di applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, il controllo difensivo in senso stretto deve essere mirato ed attuato solo a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto.

Tuttavia, anche in presenza di sospetti legittimi, il datore è tenuto al rispetto delle norme sulla tutela della riservatezza dei lavoratori, garantendo un corretto bilanciamento tra le esigenze aziendali e i diritti fondamentali del dipendente, come sancito dall’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo e dalla giurisprudenza della Corte EDU.