COVID, LAVORO E CAMBIAMENTO: L’INTERVISTA A GIANLUCA ZELLI

Fonte: www.economymagazine.it

Dalle videocall allo smart working, dalle nuove competenze ai contratti a termine: ecco come la pandemia ha cambiato le carte in tavola sul fronte delle risorse umane. Ne parla Gianluca Zelli, amministratore delegato del nostro Gruppo, in un’intervista per Economy Magazine.

Mobilità, digital divide, formule contrattuali: la pandemia ha stravolto il mondo del lavoro. E chi si occupa di risorse umane da un anno ormai, sta premendo il piede sull'acceleratore. «Il primo e più evidente cambiamento è legato alla mobilità: le visite non sono più in presenza, dal vivo, ma in video call. Per un commerciale in particolare questo modello cambia tantissimo le modalità di approccio e di impostazione del lavoro. Si tratta di un nuovo modello da imparare e da gestire: diventano più importanti i contatti virtuali, digitali, a discapito del valore delle relazioni. Prima c’era il “campanello” da suonare per un meeting, ora ci sono i social media», spiega a Economy Gianluca Zelli, Amministratore Delegato di Sgb Humangest Holding, un gruppo a capitale interamente italiano specializzato nei servizi di recruitment, formazione, gestione delle risorse umane e outsourcing. Nata nel 2005, oggi SGB Humangest è solution provider attraverso le sue società: Humangest, Humangest Group Romania, Humanform, Humansolution e Key Payroll. Il gruppo ha sede a Milano e conta più di 50 filiali in 14 regioni d’Italia e una presenza internazionale con più di 30 filiali in Romania, Serbia, Slovenia, Croazia, Bosnia Erzegovina, Macedonia del Nord, Montenegro, Albania. 

E del cambiamento ha risentito anche il vostro business. 

Non solo il nostro business, ma l’intero mondo del lavoro. C’è stata una contrazione del mercato pari all’8% fra 2019 e 2020, contrazione dovuta a problematiche quali lo stop del settore automotive e il continuo “apri e chiudi” che ha inevitabilmente influenzato il commercio. La logistica in particolare ha sì sviluppato e implementato l’e-commerce, ma ha risentito della chiusura dei negozi al pubblico e del conseguente rallentamento (o, nei casi limite, sospensione) dell’attività dei magazzini, anche in settori come quelli della moda e del tessile.

E nel vostro settore? 

Nel nostro settore la contrazione è dovuta peraltro proprio alla specificità del lavoro che svolgiamo: a recruiter e selezionatrici, per esempio, è venuto a mancare il riferimento alla parte di scenario generale, a quelle sfumature legate alle soft skills che è possibile cogliere solo in un colloquio dal vivo, attraverso l’analisi degli aspetti collegati alla comunicazione non verbale e paraverbale. Inoltre, tuttora esiste un problema legato al “digital divide”: un lavoratore può essere per esempio un ottimo manutentore, ma non avere accesso ai mezzi digitali, oppure non essere pienamente in grado di utilizzare la piattaforma per il colloquio o non risultare particolarmente convincente per l’immagine offerta di sé sui social network.

Intanto è stata prorogata la delega alle causali del decreto Dignità su rinnovi e proroghe dei i contratti a termine. Come trova siano stati gli interventi del governo sul fronte della somministrazione? 

Bisogna fare molto di più. Non ritengo utile puntare su operazioni emergenziali. Al di là della situazione contingente, il mondo del lavoro ha bisogno di interventi normativi di carattere strutturale e definitivo. La non applicazione della causale, eccezionalmente ancorata allo stato emergenziale, contribuisce a dare poca visibilità temporale su istituti di legge che da sempre hanno contribuito a favorire il mercato del lavoro in ingresso. Del resto prima di luglio 2018 era in vigore la prima stesura del d.lgs. 81/2015 che aveva abrogato la necessità della causale: lo scopo che il legislatore dell’epoca si era prefisso non era quello di liberalizzare la flessibilità, ma di fornire certezza al diritto. Ebbene quella certezza è venuta meno con la reintroduzione della causale – il cosiddetto “decreto Dignità” – e oggi lo è ancor meno con la parcellizzazione degli interventi normativi a “tempo” sull’applicazione di istituti giuridici.

Sgb Humangest ha sede in Italia, a Milano, ma anche all’estero. Come sta andando, oltreconfine? 

Il Gruppo Sgb Humangest è presente in modo diretto dal 2007 in Romania, dove ci siamo posizionati come quarto player del mercato. Dallo scorso anno, grazie alla partnership con il gruppo serbo Heads Adriatic, abbiamo esteso la nostra presenza internazionale anche in Paesi dell’area balcanica come Serbia, Slovenia, Croazia, Bosnia Erzegovina, Macedonia del Nord e Albania. La zona è costituita da Paesi che rappresentano una formidabile rete di opportunità per le imprese italiane e il suo andamento economico rappresenta un ottimo “termometro” per le aree occidentali, dato che molte attività industriali sono delocalizzate da tempo nel Sud-Est Europa. È un mercato, quello balcanico, molto più dinamico e flessibile del nostro sia in entrata che in uscita. Una diversità, peraltro, che non dipende soltanto da questo particolare periodo emergenziale e dall’effetto Covid: questi Stati hanno infatti un Pil in crescita con una media di circa il 4% all’anno, e una popolazione complessiva di oltre 120 milioni di abitanti, per un mercato con consumi interni molto alti. Questo scenario dà vita a dinamiche di mobilità verso i Paesi dell’Europa occidentale di cui un esempio tipico di questo periodo è quello legato ai profili sanitari (medici, ma soprattutto infermieri). Paesi come la Germania si sono mossi per attrarre moltissimo personale specializzato dall’area balcanica, predisponendo una normativa più “accogliente” e politiche retributive molto competitive. Una situazione di certo non comparabile a quella italiana.

Quali saranno le professioni più ricercate nel medio periodo? Quali le competenze chiave? 

L’utilizzo sempre più diffuso delle tecnologie per le attività a distanza, per l’analisi di nuovi trend di mercato e di business e per supportare le decisioni strategiche delle aziende, ci porta a ritenere che nel medio periodo le professioni più ricercate saranno nel campo tecnologico dell’IT e dell’intelligenza artificiale. Altro settore in crescita sarà quello della ricerca scientifica, assieme a quello sanitario: medici, infermieri e OSS continueranno infatti ad essere figure estremamente ricercate anche nei prossimi mesi. Se parliamo di mercato del lavoro temporaneo, il trend è certamente rivolto verso l’ambito della logistica e del delivery, con nuovi modi di soddisfare il consumatore fornendo sempre più servizi aggiuntivi. Per quel che riguarda le competenze, dovranno essere messe in campo in tutti i settori quelle più trasversali, come la flessibilità, l’apertura al cambiamento, la creatività e la capacità di innovare. Sarà importante essere aperti ad ampliare di continuo le proprie conoscenze, essere informati anche su quel che riguarda ambiti non strettamente attinenti al proprio percorso lavorativo e vagliare costantemente le possibili alternative. da poco lanciato Sgb Life, il manifesto culturale del gruppo. Perché?

Al giorno d'oggi non è più sufficiente comunicare un brand per renderlo attraente ma occorre, piuttosto, lavorare all'interno per riuscire a trasmettere al di fuori la cultura aziendale attraverso una visione condivisa. Sgb Life è un progetto, partito a gennaio 2020, realizzato grazie ad incontri, scambi di idee e punti di vista: un percorso condiviso con tutte le nostre persone che ha dato vita a un vero e proprio Manifesto culturale, frutto del confronto e dell'ascolto di tutti. Crescita, Passione e Fiducia sono la sintesi dei nove comportamenti chiave che ogni persona del Gruppo Sgb condivide. Chi già lavora con noi e chi sceglie di farlo sa che, al di là delle competenze, deve riconoscersi e condividere determinati comportamenti, consapevole di trovarsi in un'azienda dove può crescere e soddisfare le proprie aspettative personali e professionali.

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