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In arrivo la legge su orari e garanzie
di Erica Troia, Ufficio del Personale SGB Humangest Holding
Smart Working Humangest

Il nuovo disegno di legge sullo “smart working” o “lavoro agile”, approvato pochi giorni fa dal Consiglio dei Ministri, ne chiarisce le caratteristiche: “modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. Perché il lavoro possa essere definito agile chiarisce l’articolo 1 del  DDL, il dipendente può svolgerlo in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, seguendo però gli orari previsti dal contratto di riferimento.

Lo smartk working, ad oggi, non è disciplinato da una normativa speciale. In applicazione dei principi generali, le parti – individuali e collettive – possono adottare specifiche regolamentazioni della materia.

Secondo la nuova disciplina, l’accordo che prevede lo svolgimento del lavoro agile deve essere firmato per iscritto tra le parti, e può avere una durata determinata o indeterminata. Se l’accordo è a tempo indeterminato il recesso deve avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Nell’accordo a tempo determinato, si può recedere prima del termine solo per giustificato motivo.

Viene confermato l’obbligo del datore di lavoro di garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità «agile», ma viene declinato in funzione della modalità di svolgimento della prestazione.

Pertanto, si prevede l’obbligo di consegnare con cadenza almeno annuale al lavoratore e al Rappresentante per la sicurezza un’informativa scritta che individua i rischi generali e i rischi specifici connessi all’esecuzione del rapporto.

Si riconosce in modo espresso al lavoratore agile il diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche per gli infortuni in itinere avvenuti verso un luogo della prestazione funzionale a esigenze connesse alla prestazione stessa o alle necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.

L’articolo 17 stabilisce, invece, il principio di parità del trattamento economico e normativo applicato al lavoratore agile, che non può essere inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda (tenuto conto di quanto prevedono i contratti collettivi di primo e secondo livello).