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Si impara per tutta la vita, e quel che non si sa è sempre più importante di quel che si sa.

di Sonia Cameli, Direttore Commerciale Humanform


Il termine ‘formazione’ è di frequente usato come sinonimo di educazione, sebbene, tenendo conto del significato etimologico dei due termini, il processo di formazione implichi propriamente il ‘dar forma e modellare’ in base a un criterio o a un progetto esterno, mentre quello di educazione il trarre fuori e sviluppare qualità interiori del soggetto. Dal punto di vista pedagogico, la differenza è più di accento che di sostanza, dal momento che non si dà formazione valida senza partecipazione e adesione interiore del soggetto al progetto che lo riguarda.

L’attività formativa può tendere o alla promozione di qualità dell’uomo in generale (il carattere, l’intelletto, il gusto, il senso morale) o allo sviluppo di abilità specifiche, all’acquisizione di una tecnica, di una competenza professionale. Nel secondo caso, acquista particolare rilievo il problema della formazione professionale che nelle moderne società industriali si presenta, in termini alquanto complessi, per la molteplicità di esigenze a cui essa deve corrispondere, per la varietà di formule organizzative sperimentate e per i suoi non marginali riflessi sul terreno delle politiche scolastiche, del lavoro e dell’occupazione.

Questo è quanto riporta l’Enciclopedia Treccani alla voce ‘formazione’ ma quante volte, nelle dinamiche quotidiane aziendali, si pensa alla formazione in questa accezione?

Capita spesso, infatti, che gli interventi formativi siano legati a progetti spot cui si ricorre nei momenti di crisi aziendale come palliativo o soluzione miracolosa di inefficienze che non sempre vengono immediatamente rilevate. Spesso riguardano progetti che derivano da un’analisi dei fabbisogni legata ad obiettivi aziendali che esulano dagli agiti che le persone coinvolte hanno quotidianamente.

Inoltre, aspetto non secondario, non può dare utilità un processo che inizia ma non ha un’evoluzione. La formazione implica una sorta di rivoluzione in chi vi partecipa e per tal motivo deve essere frutto di correlazione e complementarità tra chi ne rileva e chi ne manifesta l’esigenza, tra chi la progetta e chi la agisce, tra chi parteciperà e chi rileverà il cambiamento. E solo se questo processo avrà un’evoluzione di lungo periodo, la rivoluzione avrà il suo corso.

Formarsi vuol dire avere partecipazione attiva, vuol dire considerare le attitudini, le conoscenze e le competenze di chi verrà coinvolto per portarlo ad abbracciare ad un progetto di crescita personale e professionale che, inevitabilmente, avrà ripercussioni positive anche a livello imprenditoriale. Ciò può avvenire soltanto se si parte da un coinvolgimento personale della popolazione aziendale. In quest’ottica, la formazione aziendale rappresenta la leva per attirare, mantenere e sviluppare le conoscenze e le esperienze delle persone. E non è cosa semplice da attuare all’interno di organizzazioni aziendali di qualsivoglia ampiezza laddove tempi, processi, metodi e approcci sono influenzati e dettati dalle regole del mercato che cambiano vorticosamente.

Ma quale imprenditore non sa che le proprie risorse umane sono il vero motore dell’azienda? E quale imprenditore non investe per far crescere nel tempo la propria azienda?

Occorre, dunque, passare necessariamente ad un approccio sistemico: definire dei piani formativi aziendali diventa sinonimo di crescita dell’organizzazione attraverso il coinvolgimento continuo delle proprie risorse.

Un sistema che renda complementari da una parte il miglioramento delle prestazioni (gli agiti) e l’acquisizione delle nuove conoscenze e, dall’altra, l’evoluzione organizzativa orientata al mercato con una valenza di medio-lungo termine.

Il sistema deve intendersi come un mix di azioni formative, tecniche e metodologie, follow up e sistemi di rilevazione di apprendimento e di gradimento. Tutto questo deve portare ad un’interazione tra la formazione classica e l’idea di conoscenza intesa, come insegnato da Nonaka e Takeuchi, quale sintesi di percepire opportunità gestionali e operative per progettare degli interventi formativi in grado di tradurre in risultati le necessità emerse nella fase di analisi dei fabbisogni.

La separazione tra contesto lavorativo e formativo risulta, dunque, sempre meno evidente laddove assume un ruolo centrale quello della conoscenza che diventa la base della flessibilità aziendale: maggiore condivisione degli obiettivi, dei valori, dei nuovi metodi e strategie tra coloro che saranno coinvolti e che diverranno, loro stessi, promotori della crescita organizzativa.

Il connubio continuo tra tecnologia, metodologia, visione e conoscenza permetterà alle proprie risorse umane di fungere da volano verso performances di eccellenza.

Non può dunque risolversi un progetto di formazione, come scriveva Gianni Rodari, come un’azione sporadica ma come un processo continuo.