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Il 28 gennaio 2016 è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il disegno di legge portante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, che si compone di 21 articoli ed è diviso in due Titoli, il secondo dei quali disciplina il cosiddetto “lavoro agile” o “smart working”.

Volendo riassumere il contenuto dell’intervento normativo de quo, si può affermare che con questo provvedimento il Governo ha cercato di creare una forma contrattuale più efficace e semplice del telelavoro, per rispondere al bisogno sempre più pressante di conciliare i tempi della vita e del lavoro.

A ben vedere, le nuove tecnologie, soprattutto in determinati settori, stanno incidendo sempre più sul mondo del lavoro, tanto che le prestazioni lavorative risultano essere meno vincolate ad uno spazio fisico ed ad un lasso temporale predeterminato.

Il lavoro agile, che non è un tertium genus contrattuale, bensì una sottocategoria del lavoro subordinato, permetterebbe per l’appunto di introdurre elementi di flessibilità nella prestazione lavorativa, di tipo spaziale e/o orario. In buona sostanza, diversamente dal telelavoro, comunque ancorato ad un luogo deputato alla prestazione seppur diverso dalla sede aziendale, in caso di lavoro agile l’attività lavorativa viene resa solo in parte all’interno dei locali aziendali e, per i periodi di lavoro svolti all’esterno di questi ultimi, consente l’utilizzo di strumenti tecnologici senza la previa individuazione di una postazione fissa (il c.d. luogo di lavoro).


In forza della nuova normativa, eliminando tutte le complesse formalità previste per il telelavoro, con un semplice accordo scritto tra il datore di lavoro ed il lavoratore, dovrebbero essere stabilite: le modalità di esecuzione della prestazione al di fuori dall’azienda, individuando gli eventuali supporti tecnologici; le fasce orarie di lavoro; la durata dell’accordo, che può essere anche a tempo indeterminato; le modalità di recesso anticipato dall’accordo.

Indipendentemente da quanto previsto nell’accordo, il datore di lavoro mantiene comunque il potere direttivo, di controllo e disciplinare, e il lavoratore ha diritto di ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello riservato ai lavoratori, con medesime mansioni, che svolgono le loro prestazioni lavorative esclusivamente in azienda. E, diversamente da quanto accade in caso di telelavoro, è prevista una gestione semplificata della sicurezza del lavoro, in quanto oltre all’obbligo generale per il datore di lavoro di garantire la tutela della salute e sicurezza del lavoratore, si prevede esclusivamente un obbligo di formazione periodica con cadenza annuale (quindi il datore di lavoro non è tenuto a garantire la sicurezza dei luoghi extra aziendali dove può essere svolta la prestazione).

Per quanto attiene gli infortuni, in caso di sinistro che si verifichi durante lo svolgimento dell’attività lavorativa ma al di fuori dei locali della società, viene prevista la copertura Inail, a condizione che l’evento sia connesso con la prestazione lavorativa.

La concreta applicazione dell’istituto esaminato, una volta che il disegno di legge si sarà tradotto in un vero e proprio provvedimento normativo, risponderà alla domanda sull’effettiva sua utilità.

                                                                                                      Filippa Baldessare, Legal & Support Retail SGB Humangest Holding